Contenido
Contabilidad 1
1. La contabilidad como Ciencia y Técnica 1
2. Historia 2
3. Patrimonio neto contable 3
4. Elementos de los estados financieros 3
5. Masas patrimoniales 3
6. Paquetes contables 3
7. Las cuentas 4
8. Convenio de cargo y abono y sistema de Partida doble 4
Saldo 5
9. Los libros contables 5
10. Tipos de contabilidad 6
11. Los Criterios de medición 6
Contabilidad
1. La contabilidad como Ciencia y Técnica
• Ciencia: Puesto que es un conocimiento verdadero. No es una suposición de hechos sin relevancia alguna, al contrario, analiza cada hecho económico y en todos aplica un conocimiento adquirido. Es un conocimiento sistemático, verificable y falible. Busca, a través de la formulación de hipótesis, la construcción de conjuntos de ideas lógicas (teorías) que sirvan para predecir y explicar los fenómenos relativos a su objeto de estudio.
• Técnica: Porque trabaja en base a un conjunto de procedimientos o sistemas para acumular, procesar e informar datos útiles referentes al patrimonio. Es una serie de pasos para realizar una tarea y en contabilidad la tarea es el registro, la teneduria de libros.
• Sistema de Información: De acuerdo con las opiniones y enfoques profesionales más modernos, la contabilidad es en sí un subsistema dentro del Sistema de Información de la Empresa, toma toda la información de una empresa referente a los elementos que definen el Patrimonio, la procesa y la resume de tal forma que cumpla con los criterios básicos que uniforman la interpretación de la Información Financiera (contable), de esta manera analistas financieros y no financieros usan la información contable, de ahí se concluye que independientemente de las definiciones anteriores, la contabilidad es en sí un Sistema de Información.
Algunos enfoques más actuales hablan también de la contabilidad como Tecnología social, dado que la tecnología se encarga de conjugar saberes científicos y técnicos para la resolución de problemas concretos. La contabilidad aplica conocimientos científicos (provenientes de campos como la economía, por ejemplo) y técnicos (como su técnica específica, la de la partida doble) para poder elaborar información útil para la toma de decisiones.
Estas caracterizaciones de la Contabilidad, con altos grados de componente científico y tecnológico la han caracterizado especialmente en los últimos 100 años, llegando a conformarse incluso "escuelas" o tendencias en su comprensión. Así por ejemplo se habla de las escuelas latina y anglosajona de la Contabilidad. La escuela latina se caracteriza, fundamentalmente, por su orientación forense y la construcción de evidencias del proceso de la información, facilitando así los procesos de control organizacional. La escuela anglosajona, por su parte, se orienta más a los procesos de revelación de estados financieros dirigidos a los mercados de valores y otros decisores estratégicos de las organizaciones
2. Historia
Retrato de Luca Paccioli, obra del pintor Jacopo de'Barbari (o Jacob Welsh-1440;1515-) expuesta en el Museo di Capodimonte (Nápoles)
El estudio de la contabilidad sobre una base científica tuvo su primera manifestación escrita con la publicación en Italia (Venecia) en 1494, de la famosa obra Summa de Arithmetica, Geometría, Proportioni e Proportionalita de Luca Pacioli (1445-1517) el autor, también conocido como Fray Luca de Borgo Sancti Sepulchri que dedicó treinta y seis capítulos de su obra a la descripción de los métodos contables empleados por los principales comerciantes venecianos. El autor dedica además parte de sus trabajos a la descripción de otros usos mercantiles, tales como contratos de sociedad, el cobro de intereses y el empleo de las letras de cambio. Se dice que en la antigüedad usaban o sabían leer la famosa lengua prada o "lengua del diablo" que era usada para investigar la contabilidad en la época clásica.
Según Paccioli las anotaciones en el libro Diario constan de dos partes claramente diferenciadas: una comenzando con la palabra por (el Debe del asiento) y la otra con la palabra a (el haber del asiento contable), antecedente del modelo de asiento contable tradicional. Dado que en aquella época no era costumbre la utilización del balance de situación sólo describe los usos en la elaboración del balance de comprobación de sumas y saldos, que era utilizado al agotarse las páginas del Mayor.
Estas eran efectuadas bajo las normas de la partida doble la cual Paccioli aseguraba que el solo enseñaba lo cual ya se ejecutaba mucho antes por los mercaderes, la partida doble asegura que por cada aumento del activo en el debe hay una disminución en las cuentas del pasivo y capital dentro del haber, así mismo habiendo una disminución en las cuentas del activo dentro del debe hay un aumento en las cuentas del pasivo y capital dentro del haber, así efectuándose las normas de la partida doble.
La traducción en inglés fue publicada en Londres por John Gouge o Gough en 1543. Se describe como Un Tratado Provechoso (A profitable treatyce), también denominado El Instrumento o Libro para aprender el buen orden de llevanza del famoso conocimiento llamado en Latin Dare y Habere, es decir, Debe y Haber.
Se publicó un pequeño libro de instrucción en 1588 por John Mellis de Southwark, en el que dice, "Soy el renovador y revividor de una antigua copia publicada aquí en Londres el 14 de agosto de 1543. John Mellis se refiere al hecho de que los principios de contabilidad que explica (que es un sistema simple de partida doble) sigue "la forma de Venecia." (...). La Contabilidad tiene un objetivo: Dar la información necesaria para la toma correcta de decisiones.
3. Patrimonio neto contable
Es el resultado de la suma de los bienes y derechos expresados en unidades monetarias y restándole a ese resultado las obligaciones también expresadas en la misma unidad de medida. Ese resultado expresa el valor neto ( expresado en unidades monetarias) de la empresa en un momento determinado y es a lo que se le llama Patrimonio Neto Contable. Se halla calculando la diferencia entre el Activo ( así se llaman en contabilidad a los bienes y a los derechos) y el Pasivo ( así se le llama a las obligaciones).
4. Elementos de los estados financieros
Son cada uno de los bienes, derechos y obligaciones que forman parte del patrimonio de las empresas. El Marco conceptual del IASB (International Accounting Standard Board) define cinco elementos básicos que componen la contabilidad: Activo, Pasivo, Patrimonio, Gastos e Ingresos. Todo ellos deben seguir un itinerario lógico para su adecuada contabilización, que son: Definición, Reconocimiento y Medición, los cuales quedan reflejados en los estados financieros.
5. Masas patrimoniales
El activo es el conjunto de bienes y derechos que posee la empresa. El pasivo está formado por las obligaciones hacia terceros (Pasivo Exigible) y los fondos propios de la empresa (Pasivo No Exigible). Los Fondos Propios, también llamados Capital o Neto Patrimonial, por ser la diferencia entre el Activo y el Pasivo Exigible, son por tanto el valor contable neto de la empresa, ya que representa el valor de los bienes y derechos que la empresa no debe a nadie.
6. Paquetes contables
Son software de aplicación que permite realizar los ingresos de datos de comprobadores ligados a una aplicación de (ingresos y egresos) También son una excelente herramienta que posibilita que la labor del contador sea más eficaz y eficiente. Son programas computacionales que permiten llevar registros de todas las actividades y procesos contables de una empresa así como la preparación de los diferentes reportes como estados financieros.
Y estos permiten un mejor desarrollo en la realización de las labores contables de una formas mucho más rápida, ordenada y una mejor presentación en los reportes contables e informes financieros.
7. Las cuentas
Instrumento de representación y medida de cada elemento patrimonial.Se utiliza una palabra y un número, la palabra representa el elemento cualitativo de la cuenta y el número el elemento cuantitativo. Dichas palabras y números son la representación de la realidad de los elementos del patrimonio escritos en un papel. Por lo tanto hay tantas cuentas como elementos patrimoniales tenga la empresa. Gráficamente se dibujan como una T, donde a la parte izquierda se llama "Débito" o "Debe" y a la parte derecha "crédito"o "haber", sin que estos términos tengan ningún otro significado más que el indicar una mera situación física dentro de la cuenta.( el debe es la parte izquierda de la cuenta y el haber es la parte derecha de la cuenta y no otra cosa como lo puede indicar su palabra) Hay dos tipos de cuenta: de patrimonio y de gestión o de resultados. Las cuentas de patrimonio aparecerán en el Balance y pueden formar parte del Activo o del Pasivo (y dentro de éste, del Pasivo exigible o del Capital, también llamado Fondos propios o Patrimonio Neto). Las cuentas de gestión o de resultados son las que reflejan ingresos o gastos y aparecerán en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias.
Independientemente de si las cuentas son de Patrimonio o de Resultados, también se dice que por su naturaleza son deudoras o acreedoras. Las cuentas son deudoras cuando siendo de Patrimonio se refieren a un activo o siendo de Gestión se refieren a un gasto y son acreedoras cuando siendo de Patrimonio se refieren a un pasivo o a una cuenta de capital, o cuando siendo de Gestión se refieren a un ingreso. Una cuenta complementaria de activo o de pasivo puede invertir la lógica anterior, por ejemplo la Estimación para Cuentas Incobrables o de Inventarios Obsoletos o de Lento Movimiento que siendo cuentas de activo su naturaleza es acreedora. También podemos tener cuentas complementarias en las cuentas de Gestión.
Un tipo muy común de cuenta son las cuentas Corrientes, es una cuenta identificada por una palabra y un número ( por ejemplo Cliente Se JJ y sus debitos y créditos) estas son cuentas que en cualquier momento pueden ser deudoras o acreedoras y su naturaleza la define solamente el hecho de si son cuentas de Patrimonio o de Gestión, y más aún dentro de las clasificaciones anteriores es su ubicación específica dentro del estado financiero lo que define su naturaleza, no olvidemos son cuentas que pueden ser deudoras o acreedoras.
8. Convenio de cargo y abono y sistema de Partida doble
Cargar o debitar una cuenta es hacer una anotación en el Debe. Abonar o acreditar una cuenta es hacer una anotación en el Haber. En las cuentas de activo, cuanto éste aumenta, se cargan, y cuando disminuye, se abonan. En las cuentas de pasivo y de capital, cuando éste aumenta, se abonan, y cuando disminuye, se cargan. El sistema de Partida Doble consiste en que en cada hecho contable, se ha de producir al menos un cargo en una cuenta y un abono en otra, y la suma de los cargos y los abonos efectuados deben ser iguales, en otras palabras, todos los recursos que existen en una empresa son el resultado de la aplicación de recursos que tuvieron una fuente definida.
Saldo
Se llama saldo de una cuenta a la diferencia entre los débitos y créditos.
Cuando los débitos sean mayores que los créditos será saldo Deudor
Cuando los créditos sean mayores que los débitos será saldo Acreedor
Cuando los débitos sean iguales a los créditos, se entenderá que la cuenta esta saldada, balanceada o sin saldo.
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9. Los libros contables
• El Diario o Jornal. Donde se recogen, día a día, los hechos económicos. La anotación de un hecho económico en el libro Diario se llama "asiento". Registro de transacciones suscitadas del giro de la empresa.
• El Mayor o Ledger. En él se recogen todas las cuentas, con todos los cargos y abonos realizados en las mismas. Libro resumen del registro del movimiento de una cuenta específica.En el cual tambien van las inversiones (gastos y ganancias) que la empresa tuvo en ese lapso de tiempo.
• El Libro de Balances o Balance sheet. Los libros de Balances reflejan la situación del patrimonio de la empresa en una fecha determinada.
Los Balances se crean cuando hemos pasado las cantidades de las cuentas de los asientos a su libro mayor.
Existen otros libro que se denominan auxiliares o subdiarios:
• El Libro De Compra Y Venta. Son los libros en que se ingresan las operaciones resultantes por las compras y ventas de un periodo. Sus columnas más importantes son: Fecha|Proveedor o Cliente|N° Documento|Neto|IVA|TOTAL
• El Libro de Caja Americano. Este libro se lleva cuando se utiliza el sistema jornalizador, lo particular de este es que maneja tanto los ingresos como egresos de la caja.
10. Tipos de contabilidad
Según los tipos de usuarios, pueden ser:
• Contabilidad financiera (externa). Da información esencial del funcionamiento y estado financiero de la empresa a todos los agentes económicos interesados (clientes, inversores, proveedores, etc.). Viene regulada y planificada oficialmente para su comprensión por todos.
• Contabilidad de costos o Contabilidad de gestión. Es la contabilidad interna, para el cálculo de los costos y movimientos económicos y productivos en el interior de la empresa. Sirve para tomar decisiones en cuanto a producción, organización de la empresa, etc.
11. Los Criterios de medición
Según el Marco Conceptual para la preparación y presentación de los estados financieros, existen 4 criterios de medición:
• Costo histórico:
Los activos se registran por el monto de efectivo o equivalentes de efectivo pagados, o por el valor justo del activo entregado a cambio en el momento de la adquisición. Los pasivos se registran por el valor del producto recibido a cambio de incurrir en la obligación o, en algunas circunstancias (por ejemplo, impuesto a la renta por pagar) por los montos de efectivo o equivalentes de efectivo que se espera pagar para extinguir la correspondiente obligación.
• Costo Corriente:
Los activos se llevan contablemente por el monto de efectivo, o equivalentes de efectivo, que debería pagarse si se adquiriese en la actualidad el mismo activo u otro de similares características. Los pasivos se registran al monto de efectivo o equivalente de efectivo que se requiere para liquidar la obligación al momento presente.
• Valor Realizable:
Los activos se registran contablemente por el monto de efectivo o equivalentes de efectivo que podrían ser obtenidos, en el momento presente, en la venta no forzada de los mismos. Los pasivos se registran a sus valores de liquidación, esto es, los montos sin descontar de efectivo o equivalentes de efectivo, que se espera pagar por las obligaciones en el curso normal de las operaciones.
• Valor Actual:
Los activos se registran contablemente al valor actual, descontando las futuras entradas netas de efectivo que se espera genere la partida en el curso normal de las operaciones. Los pasivos se registran por el valor actual, descontando las salidas netas de efectivo que se necesitarán para pagar las obligaciones, en el curso normal de las operaciones.
lunes, 13 de abril de 2009
Derecho Laboral
Derecho laboral
Contenido
Derecho laboral 1
1. Antecedentes 1
2. Sujetos de la relación laboral 1
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador. 1
3. Contenido 2
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes: 2
4. Fuentes del Derecho laboral 2
4.1 Constitución 2
4.2 Tratados internacionales 3
4.3 Ley 3
4.3.1 Códigos laborales 3
4.3.2 Leyes especiales 4
4.3.3 Leyes no laborales 4
4.4 Reglamentos 4
4.5 Jurisprudencia 4
4.6 Contratos de trabajo 5
4.6.1 Contrato individual de trabajo 5
4.6.2 Contratos colectivos de trabajo 5
4.7 Reglamento interior de trabajo 5
5. Principios generales del Derecho laboral 6
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: 6
5.1 Principio protector 6
5.2 Principio de irrenunciabilidad de derechos 6
5.3 Principio de continuidad laboral 7
5.4 Principio de primacía de la realidad 7
5.5 Principio de razonabilidad 7
5.6 Principio de buena fe 7
6. Materias de Derecho laboral individual 7
6.1 Contrato individual de trabajo 7
6.1.1 Clasificación de los contratos de trabajo 8
6.2 Poderes del empleador 8
6.3 Remuneración 8
6.4 Jornada de trabajo 8
6.5 Vacaciones y feriados 9
6.6 Seguridad laboral 9
7. Materias de Derecho laboral colectivo 10
7.1 Negociación colectiva 10
7.2 Organizaciones sindicales 10
1. Antecedentes
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
2. Sujetos de la relación laboral
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador.
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.
3. Contenido
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:
• Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.
• Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela ).
• Derecho de la seguridad social: dice relación con la protección, principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc. (seguridad social).
• Derecho procesal laboral.
4. Fuentes del Derecho laboral
4.1 Constitución
En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:
• Derecho al trabajo.
• Derecho al salario mínimo.
• Indemnización ante despido injusto.
• Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.
• Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartita: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero.
• Estabilidad de los funcionarios públicos.
• Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
• Derecho de sindicación.
• Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios públicos trascendentales.
• Derecho a negociar colectivamente.
4.2 Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o dualísta propia de cada legislación nacional.
En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social.
Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales se conceptúa como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:
• La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
• Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
• Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos.
4.3 Ley
La ley es la más importante de las fuentes del Derecho laboral. Es la expresión máxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente más importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación tendra su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción.
4.3.1 Códigos laborales
Muchos ordenamiento jurídicos, especialmente en latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Católica, como las Encíclicas Rerum Novarum, Cuadragésimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de sindicalización y la negociación de convenciones colectivas.-El codigo laboral de cada estado es aquel que contendra las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendra todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, así como también estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.
4.3.2 Leyes especiales
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo.
También existen leyes que su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos.
4.3.3 Leyes no laborales
Un último eslabón de la legislación laboral se encuentran en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que operan como Derecho común, supliendo sus vacíos o lagunas.
4.4 Reglamentos
Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes.
4.5 Jurisprudencia
La jurisprudencia de los tribunales de trabajo también es fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurídico, la jurisprudecia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicación específica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarquía y tener aplicación legal.- Muchos son los confictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales serán precendentes para resolver confictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
4.6 Contratos de trabajo
4.6.1 Contrato individual de trabajo
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:
• Las partes, trabajador y empleador,
• El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
• Los servicios personales realizados por el trabajador,
• La remuneración recibida por el trabajador.
4.6.2 Contratos colectivos de trabajo
Los convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
4.7 Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarán sanciones disciplinarias. Es de carácter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.
El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisión de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tácito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgación del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teoría del reglamento como contrato consensual).
En algunos ordenamientos se exigen que el reglamento interno de trabajo sea sometido a aprobación de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar así que no vulnere los derechos de los trabajadores
5. Principios generales del Derecho laboral
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:
• Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
• Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
5.1 Principio protector
El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:
• Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
• Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
5.2 Principio de irrenunciabilidad de derechos
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
5.3 Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
5.4 Principio de primacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
5.5 Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.
5.6 Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
6. Materias de Derecho laboral individual
6.1 Contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo el mando de este a cambio de una remuneración. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos:
• Prestación personal de servicios.
• Remuneración.
• Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar órdenes que el trabajador debe acatar.
6.1.1 Clasificación de los contratos de trabajo
6.1.1.1Contratos de tiempo determinado
Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sería aquel que requiere los servicios de un trabajor por un determinado periodo de tiempo, terminado el cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecución de la obra. Finalizada la obra, el contrato se considera extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no suponen responsabilidad para ninguno de las dos partes.
Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el principio de primacía de la realidad.
6.1.1.2 Contratos de tiempo indefinido
Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalización al contrato de trabajo.
6.2 Poderes del empleador
El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, además del ius variandi.
6.3 Remuneración
El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal.
En algunos países existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneración habitual. Algunos ordenamiento lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha única, mientras que otros lo hacen en dos fechas distribuidas en el año.
6.4 Jornada de trabajo
La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 40 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el número de horas que el trabajador debe trabajar por día. El horario es simplemente la distribución de la jornada a través de las distintas horas del día.
Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico impone un límite de duración a la jornada, que no puede sobrepasarse ni aún pagando el empleador el tiempo extra.
6.5 Vacaciones y feriados
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo.
Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle monetariamente bajo un régimen distinto.
6.6 Seguridad laboral
Lo relacionado a la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:
• Asegurar contra riesgos del trabajo.
• Investigar los accidentes que ocurran.
• Denunciar los accidentes ante la autoridad administrativa designada.
El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:
• Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.
• Prótesis y aparatos médicos.
• Prestaciones de dinero como indemnización por incapacidad.
7. Materias de Derecho laboral colectivo
7.1 Negociación colectiva
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
7.2 Organizaciones sindicales
Artículo principal: Sindicato
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
Contenido
Derecho laboral 1
1. Antecedentes 1
2. Sujetos de la relación laboral 1
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador. 1
3. Contenido 2
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes: 2
4. Fuentes del Derecho laboral 2
4.1 Constitución 2
4.2 Tratados internacionales 3
4.3 Ley 3
4.3.1 Códigos laborales 3
4.3.2 Leyes especiales 4
4.3.3 Leyes no laborales 4
4.4 Reglamentos 4
4.5 Jurisprudencia 4
4.6 Contratos de trabajo 5
4.6.1 Contrato individual de trabajo 5
4.6.2 Contratos colectivos de trabajo 5
4.7 Reglamento interior de trabajo 5
5. Principios generales del Derecho laboral 6
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: 6
5.1 Principio protector 6
5.2 Principio de irrenunciabilidad de derechos 6
5.3 Principio de continuidad laboral 7
5.4 Principio de primacía de la realidad 7
5.5 Principio de razonabilidad 7
5.6 Principio de buena fe 7
6. Materias de Derecho laboral individual 7
6.1 Contrato individual de trabajo 7
6.1.1 Clasificación de los contratos de trabajo 8
6.2 Poderes del empleador 8
6.3 Remuneración 8
6.4 Jornada de trabajo 8
6.5 Vacaciones y feriados 9
6.6 Seguridad laboral 9
7. Materias de Derecho laboral colectivo 10
7.1 Negociación colectiva 10
7.2 Organizaciones sindicales 10
1. Antecedentes
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
2. Sujetos de la relación laboral
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador.
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.
3. Contenido
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:
• Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.
• Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela ).
• Derecho de la seguridad social: dice relación con la protección, principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc. (seguridad social).
• Derecho procesal laboral.
4. Fuentes del Derecho laboral
4.1 Constitución
En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:
• Derecho al trabajo.
• Derecho al salario mínimo.
• Indemnización ante despido injusto.
• Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.
• Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartita: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero.
• Estabilidad de los funcionarios públicos.
• Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
• Derecho de sindicación.
• Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios públicos trascendentales.
• Derecho a negociar colectivamente.
4.2 Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o dualísta propia de cada legislación nacional.
En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social.
Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales se conceptúa como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:
• La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
• Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
• Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos.
4.3 Ley
La ley es la más importante de las fuentes del Derecho laboral. Es la expresión máxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente más importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación tendra su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción.
4.3.1 Códigos laborales
Muchos ordenamiento jurídicos, especialmente en latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Católica, como las Encíclicas Rerum Novarum, Cuadragésimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de sindicalización y la negociación de convenciones colectivas.-El codigo laboral de cada estado es aquel que contendra las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendra todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, así como también estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.
4.3.2 Leyes especiales
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo.
También existen leyes que su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos.
4.3.3 Leyes no laborales
Un último eslabón de la legislación laboral se encuentran en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que operan como Derecho común, supliendo sus vacíos o lagunas.
4.4 Reglamentos
Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes.
4.5 Jurisprudencia
La jurisprudencia de los tribunales de trabajo también es fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurídico, la jurisprudecia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicación específica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarquía y tener aplicación legal.- Muchos son los confictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales serán precendentes para resolver confictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
4.6 Contratos de trabajo
4.6.1 Contrato individual de trabajo
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:
• Las partes, trabajador y empleador,
• El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
• Los servicios personales realizados por el trabajador,
• La remuneración recibida por el trabajador.
4.6.2 Contratos colectivos de trabajo
Los convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
4.7 Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarán sanciones disciplinarias. Es de carácter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.
El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisión de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tácito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgación del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teoría del reglamento como contrato consensual).
En algunos ordenamientos se exigen que el reglamento interno de trabajo sea sometido a aprobación de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar así que no vulnere los derechos de los trabajadores
5. Principios generales del Derecho laboral
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:
• Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
• Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
5.1 Principio protector
El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:
• Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
• Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
5.2 Principio de irrenunciabilidad de derechos
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
5.3 Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
5.4 Principio de primacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
5.5 Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.
5.6 Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
6. Materias de Derecho laboral individual
6.1 Contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo el mando de este a cambio de una remuneración. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos:
• Prestación personal de servicios.
• Remuneración.
• Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar órdenes que el trabajador debe acatar.
6.1.1 Clasificación de los contratos de trabajo
6.1.1.1Contratos de tiempo determinado
Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sería aquel que requiere los servicios de un trabajor por un determinado periodo de tiempo, terminado el cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecución de la obra. Finalizada la obra, el contrato se considera extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no suponen responsabilidad para ninguno de las dos partes.
Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el principio de primacía de la realidad.
6.1.1.2 Contratos de tiempo indefinido
Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalización al contrato de trabajo.
6.2 Poderes del empleador
El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, además del ius variandi.
6.3 Remuneración
El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal.
En algunos países existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneración habitual. Algunos ordenamiento lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha única, mientras que otros lo hacen en dos fechas distribuidas en el año.
6.4 Jornada de trabajo
La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 40 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el número de horas que el trabajador debe trabajar por día. El horario es simplemente la distribución de la jornada a través de las distintas horas del día.
Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico impone un límite de duración a la jornada, que no puede sobrepasarse ni aún pagando el empleador el tiempo extra.
6.5 Vacaciones y feriados
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo.
Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle monetariamente bajo un régimen distinto.
6.6 Seguridad laboral
Lo relacionado a la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:
• Asegurar contra riesgos del trabajo.
• Investigar los accidentes que ocurran.
• Denunciar los accidentes ante la autoridad administrativa designada.
El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:
• Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.
• Prótesis y aparatos médicos.
• Prestaciones de dinero como indemnización por incapacidad.
7. Materias de Derecho laboral colectivo
7.1 Negociación colectiva
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
7.2 Organizaciones sindicales
Artículo principal: Sindicato
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
Proceso Administrativo
PROCESO ADMINISTRATIVO
1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN
2. EL PROCESO ADMINISTRATIVO
3. ¿QUÉ HACEN LOS ADMINISTRADORES?
4. EFICIENCIA Y EFICACIA
5. ATRIBUTOS DE COMPAÑIAS CON UNA EXELENTE ADMON.
6. TIPOS DE GERENTES
7. DESTREZAS GERENCIALES
8. LA ADMINISTRACIÓN ES ¿UNA CIENCA O UN ARTE?
1.- DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN
MARY PARKER FOLLET:
ES EL ARTE DE LOGRAR QUE SE HAGAN CIERTAS COSAS A TRAVÉS DE LAS PERSONAS.
TERRY:
CONSISTE EN LOGRAR UN OBJETIVO PREDETERMINADO MEDIANTE EL ESFUERZO AJENO.
2.- EL PROCESO ADMINISTRATIVO
ES EL PROCESO DE PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y CONTROLAR LOS ESFUERZOS DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE APLICAR LOS DEMÁS RECURSOS DE ELLA PARA ALCANZAR LAS METAS ESTABLECIDAS.
EL PROCESO ES UNA FORMA SISTEMÁTICA DE HACER LAS COSAS. DEFINIMOS LA ADMINISTRACIÓN, COMO UN PROCESO PORQUE TODOS LOS ADMINISTRADORES PRESCINDIENDO DE SUS HABILIDADES Y APTITUDES, REALIZAN CIERTAS ACTIVIDADES INTERRELACIONADAS CON EL FIN DE LOGRAR LAS METAS DESEADAS.
PLANEACIÓN
¿QUÉ SE VA HACER?. IMPLICA QUE LOS ADMINISTRADORES PROYECTAN DE ANTEMANO SUS METAS Y ACCIONES, LAS CUALES SE BASAN EN ALGÚN MÉTODO, PLAN O LÓGICA.
ORGANIZACIÓN
¿CÓMO LO VAMOS HACER? SIGNIFICA QUE LOS ADMINISTRADORES COORDINAN LOS RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN. LA EFICACIA DE UNA EMPRESA DEPENDE DE SU CAPACIDAD DE ORDENAR LOS RECURSOS PARA LOGRAR LAS METAS. CUANTO MAS INTEGRADO Y COORDINADO ESTÉ EL TRABAJO DE UNA ORGANIZACIÓN, MÁS EFICÁZ SERÁ.
DIRECCIÓN
VER QUE SE HAGA. DESCRIBE CÓMO LOS ADMINISTRADORES DIRIGEN E INFLUENCÍAN A LOS SUBORDINADOS HACIENDO QUE OTROS EFECTÚEN LAS TAREAS ESENCIALES.
CONTROL
VER CÓMO SE ESTÁ HACIENDO. EL CONTROL SIGNIFICA QUE LOS ADMINISTRADORES TRATAN DE ASEGURARSE DE QUE LA ORGANIZACIÓN SIGA LA DIRECCIÓN CORRECTA EN LA OBTENCIÓN DE METAS. SI ALGUNA PARTE DE LA ORGANIZACIÓN SE HA DESVIADO, LOS ADMINISTRADORES TRATAN DE AVERIGUAR POR QUÉ Y ARREGLAS LAS COSAS.
3.- ¿QUE HACEN LOS ADMINISTRADORES?
EL GERENTE ES AQUÉL QUE ES RESPONSABLE POR LOS SUBORDINADOS Y POR OTROS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN.
• LOS GERENTES TRABAJAN CON Y POR MEDIO DE OTRAS PERSONAS.
• LOS GERENTES ACTÚAN COMO CANALES DE COMUNICACÓN EN EL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN.
• LOS GERENTES SON RESPONSABLES Y DEBEN ASUMIR LA RESPONSABILIDAD DE LOS RESULTADOS
• LOS GERENTES EQUILIBRAN METAS QUE RIVALIZAN Y ESTABLECEN PRIORIDADES.
• EL GERENTE DEBE PENSAR EN FORMA ANALÍTICA Y CONCEPTUAL. PARA SER ANALÍTICO NECESITA SABER DIVIDIR UN PROBLEMA EN SUS COMPONENTES, ANALIZARLOS Y LUEGO LLEGAR A UNA SOLUCIÓN FACTIBLE; PARA SER CONCEPTUAL DEBE SER CAPÁZ DE VER LA TAREA ENTERA Y RELACIONARLA CON OTRAS.
• LOS GERENTES SON MEDIADORES
• LOS GERENTES SON POLÍTICOS
• LOS GERENTES SON SÍMBOLOS
• LOS GERENTES TOMAN DECISIONES DIFÍCILES
4.- EFICIENCIA Y EFICACIA
LA EFICACIA CON QUE UNA ORGANIZACIÓN ALCANCE SUS OBJETIVOS Y SATISFACE LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD, DEPENDE DE QUÉ TAN BIEN REALICEN SU TRABAJO LOS GERENTES.
PETER DRUCKER HA SEÑALADO QUE EL DESEMPEÑO DE UN GERENTE PUEDE MEDIRSE A PARTIR DE 2 CONCEPTOS:
• EFICIENCIA
• EFICACIA
EFICIENCIA
SIGNIFICA HACER CORRECTAMENTE LAS COSAS. LA EFICIENCIA ES UN CONCEPTO DE ENTRADA-SALIDA, EL GERENTE EFICIENTE ES AQUÉL QUE LOGRA SUS SALIDAS O RESULTADOS QUE CORRESPONDEN A LAS ENTRADAS UTILIZADAS. LOS QUE LOGRAN MINIMIZAR EL COSTO DE LOS RECURSOS CON QUE OBTIENEN SUS METAS.ESTÁN OBRANDO DE MANERA EFICIENTE.
EFICACIA
SIGNIFICA HACER LAS COSAS CORRECTAS. ES LA CAPACIDAD DE ESCOGER LOS OBJETIVOS APROPIADOS. EL GERENTE EFICAZ ES EL QUE SELECCIONA LAS COSAS CORRECTAS PARA REALIZARLAS.
LAS RESPONSABILIDADES DE UN GERENTE REQUIEREN UN DESEMPEÑO QUE SEA EFICÁZ Y EFICIENTE A LA VEZ.
DRUCKER DICE: "ES LA EFICACIA Y NO LA EFICIENCIA, LA QUE ES INDISPENSABLE A LA EMPRESA, LA CUESTIÓN NO ES CÓMO HACER LAS COSAS CORRECTAS, SINO IDENTIFICAR LAS COSAS CORRECTAS QUE DEBEN HACERSE Y CONCENTRAR EN ELLAS LOS RECURSOS Y ESFUERZOS".
5.- ATRIBUTOS DE COMPAÑIAS CON UNA EXELENTE ADMON.
1. UNA TENDENCIA A LA ACCIÓN = PREFERENCIA POR HACER ALGO, CUALQUIER COSA, EN VEZ DE SOMETER UNA CUESTIÓN A CICLOS DE ANÁLISIS DE INFORMES DE COMITÉS.
2. PERMANECER EN ESTRECHO CONTACTO CON EL CLIENTE, CONOCER SUS PREFERENCIAS Y AJUSTARSE A ELLAS.
3. AUTONOMÍA Y ESPÍRITU EMPRENDEDOR. DIVIDIR LA EMPRESA EN PEQUEÑAS COMPAÑIAS PARA QUE PIENSEN EN FORMA EFICIENTE Y COMPETITIVA.
4. PRODUCTIVIDAD MEDIANTE LAS PERSONAS : CREAR EN TODOS LOS EMPLEADOS LA CONSCIENCIA DE QUE SUS MEJORES ESFUERZOS SON INDISPENSABLES Y QUE PARTICIPARÁN DE TODOS LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA.
5. INTERVENCION CONSTANTE, PREDOMINIO DE LOS VALORES : INSISTIA EN QUE LOS EJECUTIVOS NO PIERDAN DE VISTA LA ACTIVIDAD PRINCIPAL DE LA COMPAÑÍA.
6. NO DESLIGARSE DE LAS METAS Y ACTIVIDADES PRINCIPALES : CULTIVAR EL CONCEPTO DE NEGOCIO QUE LA COMPAÑÍA SABE MEJOR.
7. FORMA Y PÈRSONAL DE STAFF SENCILLO : POCOS ESTRATOS ADMINISTRATIVOS, POCAS PERSONAS EN LOS NIVELES SUPERIORES.
8. PROPIEDADES SIMULTÁNEAS DE RIGOR CON DESCENDENCIA : PROPICIAR UNA ATMÓSFERA DONDE HAYA DEDICACIÓN A LOS VALORES
9. CENTRALES DE LA COMPAÑÍA, COMBINANDO A ELLO CON TOLERANCIA PARA TODOS LOS EMPLEADOS QUE ACEPTEN DICHOS VALORES.
6.- TIPOD DE GERENTES
LOS GERENTES O ADMINISTRADORES PUEDEN SER CLASIFICADOS EN 2 FORMAS:
POR SU NIVEL EN LA ORGANIZACIÓN
CLASE DE ACTIVIDADES ORGANIZACIONALES
POR SU NIVEL EN LA ORGANIZACIÓN:
DE PRIMERA LÍNEA
ES EL NIVEL MÁS BAJO EN UNA ORGANIZACIÓN, EN DONDE LOS INDIVIDUOS SON RESPONSABLES DEL TRABAJO DE OTROS. ESTOS GERENTES DIRIGEN A LOS EMPLEADOS DE OPERACIÓN SOLAMENTE, NO SUPERVISAN A OTROS COLEGAS
DE NIVEL MEDIO
DIRIGEN LAS ACTIVIDADES DE OTROS GERENTES, Y ALGUNAS VECES TAMBIÉN LA DE LOS EMPLEADOS DE OPERACIÓN, SUS RESPONSABILIDADES ES DIRIGIR LAS ACTIVIDADES QUE CUMPLEN CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y EQUILIBRAR LAS EXIGENCIAS DE SUS SUPERIORES CON LAS CAPACIDADES DE SUS SUBORDINADOS.
DE ALTO NIVEL
ES LA ALTA GERENCIA O DIRECCIÓN, SE COMPONE DE UN NÚMERO REDUCIDO DE EJECUTIVOS. ESTABLECE LAS POLÍTICAS DE OPERACIÓN Y GUÍA LA INTERACCIÓN DE SU ORGANIZACIÓN CON SU AMBIENTE.
POR SUS ACTIVIDADES ORGANIZACIONALES
EL GERENTE FUNCIONAL
SERÁ RESPONSABLE DE UNA ACTIVIDAD ORGANIZACIONAL, COMO PRODUCCIÓN, MERCADOTÉCNIA O FINANZAS. LAS PERSONAS Y ACTIVIDADES QUE PRESCINDE SE OCUPAN DE UN CONJUNTO COMÚN DE ACTIVIDADES.
EL GERENTE GENERAL
SUPERVISA UNA UNIDAD COMPLEJA, POR EJEMPLO, UNA COMPAÑÍA, UNA SUBSIDIARIA INDEPENDIENTE. ES EL RESPONSABLE DE TODAS LAS ACTIVIDADES DE DICHA UNIDAD : SU MERCADOTÉCNIA, FINANZAS, PRODUCCIÓN, ETC.
PLANEACIÓN
LOS PLANES DAN A LA ORGANIZACIÓN SUS OBJETIVOS Y FIJAN EL MEJOR PROCEDIMIENTO PARA OBTENERLOS.
ADEMÁS PERMITEN :
• QUE LA ORGANIZACIÓN CONSIGA Y DEDIQUE LOS RECURSOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS.
• QUE LOS MIEMBROS REALICEN LAS ACTIVIDADES ACORDES A LOS OBJETIVOS Y PROCEDIMIENTOS ESCOGIDOS.
• QUE EL PROGRESO EN LA OBTENCIÓN DE LOS OBJETIVOS SEA VIGILADO Y MEDIDO.
PASOS DE LA PLANEACIÓN:
1. SELECCIÓN DE LAS METAS DE ORGANIZACIÓN
2. FIJAR LOS OBJETIVOS DE LAS SUBUNIDADES
3. FIJAR LOS PROGRAMAS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS EN FORMA SISTEMÁTICA.
ORGANIZACIÓN
UNA VEZ QUE LOS GERENTES HAN ESTABLECIDO LOS OBJETIVOS Y PREPARADOS LOS PLANES O PROGRAMAS, PARA LOGRARLOS, DEBERÁN DISEÑAR Y DESARROLLAR UNA ORGANIZACIÓN QUE LES AYUDE A CUMPLIRLOS EXITOSAMENT. LOS GERENTES DEBEN TENER LA HABILIDAD SUFICIENTE PARA DETERMINAR EL TIPO DE ORGANIZACIÓN QUE SE NECESITA, Y DEBEN TENER LA CAPACIDAD DE DESARROLLARLA.
DIRECCIÓN
UNA VEZ TRAZADOS LOS PLANES, DECIDA LA ESTRUCTURA , EL RECLUTAMIENTO Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL, ES EL SIGUIENTE PASO EN EL AVANCE EN LA OBTENCIÓN DE METAS, A VECES A ESTA FUNCIÓN SE LE CONOCE COMO DIRECCIÓN, LIDERAZGO, MOTIVACIÓN. CONSISTE EN HACER QUE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN ACTÚEN DE MODO QUE CONTRIBUYAN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS. LA DIRECCIÓN REQUIERE TRABAJAR CON LA GENTE DIRECTAMENTE.
CONTROL
EL GERENTE DEBE CERCIORARSE DE QUE LAS ACCIONES DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN LA LLEVEN A LA OBTENCIÓN DE SUS METAS. ESTA ES LA FUNCIÓN DE CONTROL Y CONSTA DE TRES ELEMENTOS:
1. ESTABLECER LAS NORMAS DE DESEMPEÑO.
2. MEDIR EL DESEMPEÑO ACTUAL Y COMPARARLO CON LAS NORMAS ESTABLECIDAS.
3. TOMAR MEDIDAS PARA CORREGIR EL DESEMPEÑO QUE NO CUMPLA CON ESTAS NORMAS.
7.- DESTREZAS GERENCIALES
ROBERT L. KATZ, DISTINGUE TRES TIPOS DE DESTREZAS GERENCIALES:
TÉCNICA
ES LA CAPACIDAD DE UTILIZAR LAS HERRAMIENTAS, PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE UNA DISCIPLINA ESPECIALIZADA.
HUMANA
ES LA CAPACIDAD DE TRABAJAR CON OTRAS PERSONAS COMO INDIVIDUOS O GRUPOS, Y DE ENTENDERLAS Y MOTIVARLAS.
CONCEPTUAL
ES LA CAPACIDAD MENTAL DE COORDINAR E INTEGRAR TODOS LOS INTERESES DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS ACTIVIDADES. INCLUYE LA HABILIDAD DEL GERENTE PARA VERLA COMO UN TODO Y ENTENDER CÓMO SUS PARTES SE RELACIONAN ENTRE SÍ.
KANTZ DICE QUE LAS TRES DESTREZAS SON IMPORTANTES, SU IMPORTANCIA ES RELATIVA PARA CADA GERENTE Y DEPENDE DE LA POSICIÓN QUE ÉSTE OCUPE EN LA ORGANIZACIÓN:
LA DESTREZA CONCEPTUAL
AUMENTA CUANDO SUBIMOS A LA ESCALA JERÁRQUICA. ENTRE MÁS ALTOSE ESTÉ, HAY DECISIONES MÁS IMPORTANTES PARA LA ALTA GERENCIA, TAL VEZ SEA LA MÁS IMPORTANTE.
LA DESTREZA HUMANA
SIENDO IMPORTANTE EN TODOS LOS NIVELES, LO ES MÁS EN LOS INTERESES POR EL MAYOR NÚMERO DE CONTACTO ADMINISTRADOR-SUBALTERNO.
LA DESTREZA TÉCNICA
ES MÁS IMPORTANTE EN LOS NIVELES INFERIORES DE LA ADMINISTRACIÓN. SE HACE MENOS IMPORTANTE A MEDIDA QUE SUBIMOS A LA ESCALA JERÁRQUICA.
GULICK Y BOETTINGER DICEN QUE SE PUEDEN ENSEÑAR LAS DESTREZAS.
LA TÉCNICA ES LA MÁS FÁCIL, POR MEDIO DE CAPACITACIONES.
LA HUMANA ES LA MÁS DIFÍCIL, SE NECESITA CARISMA, INVOLUCRA EMOCIONES.
LA CONCEPTUAL REQUIERE HABILIDADES DESDE PEQUEÑOS, PERO SE PUEDEN REALIZAR CAPACITACIONES.
FUNCIONES O PAPELES GERENCIALES
AUTORIDAD FORMAL
ES EL PODER BASADO EN EL RECONOCIMIENTO GENERAL DE QUE DETERMINADO GRUPO O INDIVIDUOS TIENEN EL DERECHO A EJERCER INFLUENCIA DENTRO DE CIERTOS LÍMITES, EN VIRTUD DE SU POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
HENRY MINTZBERG AFIRMA QUE TODOS LOS GERENTES POSEEN AUTORIDAD FORMAL SOBRE LAS UNIDADES DE SU ORGANIZACIÓN Y QUE LA AUTORIDAD LES CONFIERE UN STATUS, QUE HACE QUE TENGAN RELACIONES CON SUS SUBORDINADOS, COLEGAS, SUPERIORES Y POR LO CUAL DESEMPEÑAN DIFERENTES FUNCIONES O PAPELES.
FUNCIONES INTERPERSONALES DEL GERENTE
((SON PARA FUNCIONAR SIN TROPIEZOS))
PAPELES INTERPERSONALES
REPRESENTANTE
ES EL ENCARGADO DE HACER LOS DEBERES CEREMONIALES, POR SER CABEZA DE LA UNIDAD.
LIDER
CONTRATA, ADIESTRA, MOTIVA Y ALIENTA A LOS EMPLEADOS.
ENLACE
TRATA CON PERSONAS DISTINTAS DE LOS SUBALTERNOS O SUPERIORES.
PAPELES INFORMATIVOS
EL GERENTE NECESITA INFORMACIÓN A FIN DE TOMAR LAS DECISIONES CORRECTAS, Y OTROS MIEMBROS DE LA UNIDAD U ORGANIZACIÓN NECESITAN LA QUE RECIBEN DE ÉL O QUE TRANSMITEN POR MEDIO DE ÉL.
MONITOR
COMO MONITOR, EL GERENTE CONSTANTEMENTE BUSCA INFORMACIÓN QUE LE SEA DE UTILIDAD, INTERROGA A LOS SUBORDINADOS Y TAMBIÉN RECABA INFORMACIÓN NO SOLICITADA GENERALMENTE A TRAVÉS DE SU SISTEMA DE CONTACTOS PERSONALES.
DISEMINADOR
EL GERENTE DISTRIBUYE ENTRE SUS SUBALTERNOS LA INFORMACIÓN A LA QUE SIN ÉL NO TENDRÍAN ACCESO.
VOCERO
TRANSMITE PARTE DE LA INFORMACIÓN REUNIDA A INDIVIDUOS QUE ESTÁN FUERA DE LA UNIDAD, INCLUSO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN.
FUNCIONES DECISIONALES DEL GERENTE:
ANTERIORMENTE, ERA UN PAPEL QUE CONSISTÍA EN DISTRIBUÍR A OTRAS PERSONAS LA INFORMACIÓN QUE HAN TOMADO, PERO ESA INFORMACIÓN ES IMPORTANTE EN LA TOMA DE DECISIONES.
EMPRENDEDOR:
CUANDO RECIBE UNA IDEA, DECIDE LLEVARLA A CABO POR MEDIO DE UN PROYECTO PRÁCTICO. SU INTENCIÓN ES MEJORAR LA UNIDAD. INICIA EL CAMBIO VOLUNTARIO.
ES EL ENCARGADO DE RESOLVER PROBLEMAS:
BUSCA LA SOLUCIÓN A PROBLEMAS Y SI SE PUEDE, LOS ANTICIPA. GENERALMENTE A SITUACIONES FUERA DE SU CONTROL (HUELGA).
ASIGNADOR DE RECURSOS:
ES EL QUE DECIDE QUIÉNES, CÓMO Y EN QUÉ FORMA SE ASIGNARÁN LOS RECURSOS Y EL TIEMPO, ADEMÁS, FILTRA LAS DECISIONES IMPORTANTES TOMADAS POR OTROS EN LA UNIDAD, ANTES DE PONERLAS EN OBRA.
NEGOCIADOR:
SE ENCARGA DE CERRAR Y FIRMAR CONTRATOS, CERRAR NEGOCIOS PORQUE ELLOS TIENEN LA RESPONSABILIDAD, Y TOMAN DECISIONES DIFÍCILES.
8.- LA ADMINISTRACION ES ¿UNA CIENCIA O UN ARTE?
POR UNA PARTE, LA ADMINISTRACIÓN CUMPLE CON LOS REQUISITOS DE UNA DISCIPLINA POR HABER SIDO ESTUDIADA DURANTE CIERTO TIEMPO Y ESTAR ORGANIZADA EN UNA SERIE DE TEORÍAS.
SEGÚN LUTHER GULLICK, ÉSTA DISCIPLINA LLEGARÍA A SER UNA VERDADERA CIENCIA CUANDO LA TEORÍA PUDIERA GUIAR A LOS GERENTES INDICÁNDOLES QUÉ HACER EN UNA SITUACIÓN PARTICULAR Y PERMITIÉNDOLES PREDECIR LAS CONSECUENCIAS DE SUS ACCIONES.
BOETINGER SOSTIENE QUE LA ADMINISTRACIÓN ES UN ARTE, UNA MANERA DE PONER ORDEN EN EL CAOS, Y DEL MISMO MODO QUE EL TALENTO ARTÍSTICO PUEDE CULTIVARSE POR MEDIO DE LA EDUCACIÓN.
DEFINICIONES:
DISCIPLINA: CONJUNTO DE LEYES O REGLAMENTOS QUE A SEGUIR RIGEN CIERTOS CUERPOS.
CIENCIA: CONOCIMIENTO EXACTO Y RAZONADO DE CIERTAS COSAS.
ARTE: MÉTODO, CONJUNTO DE REGLAS PARA HACER BIEN UNA COSA.
TÉCNICA: CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS DE UN ARTE O CIENCIA.
NECESIDADES DE LOS GERENTES:
LO QUE LOS GERENTES DEBEN APRENDER, ES CÓMO DESCUBRIR PROBLEMAS Y OPORTUNIDADES, PERO EL ÉXITO DE UN GERENTE DEPENDERÁ DE SU CAPACIDAD PARA PREVEER PROBLEMAS ANTES DE QUE SUCEDAN.
PROBLEMA: DIFICULTAD PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS
OPORTUNIDAD: ALGO QUE NOS BRINDA LA OPORTUNIDAD DE REBASAR LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS.
LOS BUENOS GERENTES DEBEN DE TENER TRES NECESIDADES:
NECESIDAD DE DIRIGIR
SÓLO QUIENES DESEAN INFLUIR EN LA ACTIVIDAD AJENA Y QUE SIENTEN SATISFACCIÓN AL HACERLO, TIENEN PROBABILIDADES DE CONVERTIRSE EN BUENOS GERENTES.
NECESIDAD DE PODER
LOS BUENOS GERENTES SIENTEN LA NECESIDAD DE INFLUÍR EN LOS DEMÁS, PARA HACERLOS, NO RECURRE A LA AUTORIDAD DE SU POSICIÓN, SINO A SU CONOCIMIENTO Y HABILIDAD.
CAPACIDAD DE SENTIR EMPATÍA
UN BUEN GERENTE NECESITA ADEMÁS, LA CAPACIDAD DE ENTENDER Y AFRONTAR LAS REACCIONES A MENUDO NO EXPRESADAS, DE OTROS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN A FIN DE OBTENER SU COOPERACIÓN.
1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN
2. EL PROCESO ADMINISTRATIVO
3. ¿QUÉ HACEN LOS ADMINISTRADORES?
4. EFICIENCIA Y EFICACIA
5. ATRIBUTOS DE COMPAÑIAS CON UNA EXELENTE ADMON.
6. TIPOS DE GERENTES
7. DESTREZAS GERENCIALES
8. LA ADMINISTRACIÓN ES ¿UNA CIENCA O UN ARTE?
1.- DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN
MARY PARKER FOLLET:
ES EL ARTE DE LOGRAR QUE SE HAGAN CIERTAS COSAS A TRAVÉS DE LAS PERSONAS.
TERRY:
CONSISTE EN LOGRAR UN OBJETIVO PREDETERMINADO MEDIANTE EL ESFUERZO AJENO.
2.- EL PROCESO ADMINISTRATIVO
ES EL PROCESO DE PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y CONTROLAR LOS ESFUERZOS DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE APLICAR LOS DEMÁS RECURSOS DE ELLA PARA ALCANZAR LAS METAS ESTABLECIDAS.
EL PROCESO ES UNA FORMA SISTEMÁTICA DE HACER LAS COSAS. DEFINIMOS LA ADMINISTRACIÓN, COMO UN PROCESO PORQUE TODOS LOS ADMINISTRADORES PRESCINDIENDO DE SUS HABILIDADES Y APTITUDES, REALIZAN CIERTAS ACTIVIDADES INTERRELACIONADAS CON EL FIN DE LOGRAR LAS METAS DESEADAS.
PLANEACIÓN
¿QUÉ SE VA HACER?. IMPLICA QUE LOS ADMINISTRADORES PROYECTAN DE ANTEMANO SUS METAS Y ACCIONES, LAS CUALES SE BASAN EN ALGÚN MÉTODO, PLAN O LÓGICA.
ORGANIZACIÓN
¿CÓMO LO VAMOS HACER? SIGNIFICA QUE LOS ADMINISTRADORES COORDINAN LOS RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN. LA EFICACIA DE UNA EMPRESA DEPENDE DE SU CAPACIDAD DE ORDENAR LOS RECURSOS PARA LOGRAR LAS METAS. CUANTO MAS INTEGRADO Y COORDINADO ESTÉ EL TRABAJO DE UNA ORGANIZACIÓN, MÁS EFICÁZ SERÁ.
DIRECCIÓN
VER QUE SE HAGA. DESCRIBE CÓMO LOS ADMINISTRADORES DIRIGEN E INFLUENCÍAN A LOS SUBORDINADOS HACIENDO QUE OTROS EFECTÚEN LAS TAREAS ESENCIALES.
CONTROL
VER CÓMO SE ESTÁ HACIENDO. EL CONTROL SIGNIFICA QUE LOS ADMINISTRADORES TRATAN DE ASEGURARSE DE QUE LA ORGANIZACIÓN SIGA LA DIRECCIÓN CORRECTA EN LA OBTENCIÓN DE METAS. SI ALGUNA PARTE DE LA ORGANIZACIÓN SE HA DESVIADO, LOS ADMINISTRADORES TRATAN DE AVERIGUAR POR QUÉ Y ARREGLAS LAS COSAS.
3.- ¿QUE HACEN LOS ADMINISTRADORES?
EL GERENTE ES AQUÉL QUE ES RESPONSABLE POR LOS SUBORDINADOS Y POR OTROS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN.
• LOS GERENTES TRABAJAN CON Y POR MEDIO DE OTRAS PERSONAS.
• LOS GERENTES ACTÚAN COMO CANALES DE COMUNICACÓN EN EL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN.
• LOS GERENTES SON RESPONSABLES Y DEBEN ASUMIR LA RESPONSABILIDAD DE LOS RESULTADOS
• LOS GERENTES EQUILIBRAN METAS QUE RIVALIZAN Y ESTABLECEN PRIORIDADES.
• EL GERENTE DEBE PENSAR EN FORMA ANALÍTICA Y CONCEPTUAL. PARA SER ANALÍTICO NECESITA SABER DIVIDIR UN PROBLEMA EN SUS COMPONENTES, ANALIZARLOS Y LUEGO LLEGAR A UNA SOLUCIÓN FACTIBLE; PARA SER CONCEPTUAL DEBE SER CAPÁZ DE VER LA TAREA ENTERA Y RELACIONARLA CON OTRAS.
• LOS GERENTES SON MEDIADORES
• LOS GERENTES SON POLÍTICOS
• LOS GERENTES SON SÍMBOLOS
• LOS GERENTES TOMAN DECISIONES DIFÍCILES
4.- EFICIENCIA Y EFICACIA
LA EFICACIA CON QUE UNA ORGANIZACIÓN ALCANCE SUS OBJETIVOS Y SATISFACE LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD, DEPENDE DE QUÉ TAN BIEN REALICEN SU TRABAJO LOS GERENTES.
PETER DRUCKER HA SEÑALADO QUE EL DESEMPEÑO DE UN GERENTE PUEDE MEDIRSE A PARTIR DE 2 CONCEPTOS:
• EFICIENCIA
• EFICACIA
EFICIENCIA
SIGNIFICA HACER CORRECTAMENTE LAS COSAS. LA EFICIENCIA ES UN CONCEPTO DE ENTRADA-SALIDA, EL GERENTE EFICIENTE ES AQUÉL QUE LOGRA SUS SALIDAS O RESULTADOS QUE CORRESPONDEN A LAS ENTRADAS UTILIZADAS. LOS QUE LOGRAN MINIMIZAR EL COSTO DE LOS RECURSOS CON QUE OBTIENEN SUS METAS.ESTÁN OBRANDO DE MANERA EFICIENTE.
EFICACIA
SIGNIFICA HACER LAS COSAS CORRECTAS. ES LA CAPACIDAD DE ESCOGER LOS OBJETIVOS APROPIADOS. EL GERENTE EFICAZ ES EL QUE SELECCIONA LAS COSAS CORRECTAS PARA REALIZARLAS.
LAS RESPONSABILIDADES DE UN GERENTE REQUIEREN UN DESEMPEÑO QUE SEA EFICÁZ Y EFICIENTE A LA VEZ.
DRUCKER DICE: "ES LA EFICACIA Y NO LA EFICIENCIA, LA QUE ES INDISPENSABLE A LA EMPRESA, LA CUESTIÓN NO ES CÓMO HACER LAS COSAS CORRECTAS, SINO IDENTIFICAR LAS COSAS CORRECTAS QUE DEBEN HACERSE Y CONCENTRAR EN ELLAS LOS RECURSOS Y ESFUERZOS".
5.- ATRIBUTOS DE COMPAÑIAS CON UNA EXELENTE ADMON.
1. UNA TENDENCIA A LA ACCIÓN = PREFERENCIA POR HACER ALGO, CUALQUIER COSA, EN VEZ DE SOMETER UNA CUESTIÓN A CICLOS DE ANÁLISIS DE INFORMES DE COMITÉS.
2. PERMANECER EN ESTRECHO CONTACTO CON EL CLIENTE, CONOCER SUS PREFERENCIAS Y AJUSTARSE A ELLAS.
3. AUTONOMÍA Y ESPÍRITU EMPRENDEDOR. DIVIDIR LA EMPRESA EN PEQUEÑAS COMPAÑIAS PARA QUE PIENSEN EN FORMA EFICIENTE Y COMPETITIVA.
4. PRODUCTIVIDAD MEDIANTE LAS PERSONAS : CREAR EN TODOS LOS EMPLEADOS LA CONSCIENCIA DE QUE SUS MEJORES ESFUERZOS SON INDISPENSABLES Y QUE PARTICIPARÁN DE TODOS LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA.
5. INTERVENCION CONSTANTE, PREDOMINIO DE LOS VALORES : INSISTIA EN QUE LOS EJECUTIVOS NO PIERDAN DE VISTA LA ACTIVIDAD PRINCIPAL DE LA COMPAÑÍA.
6. NO DESLIGARSE DE LAS METAS Y ACTIVIDADES PRINCIPALES : CULTIVAR EL CONCEPTO DE NEGOCIO QUE LA COMPAÑÍA SABE MEJOR.
7. FORMA Y PÈRSONAL DE STAFF SENCILLO : POCOS ESTRATOS ADMINISTRATIVOS, POCAS PERSONAS EN LOS NIVELES SUPERIORES.
8. PROPIEDADES SIMULTÁNEAS DE RIGOR CON DESCENDENCIA : PROPICIAR UNA ATMÓSFERA DONDE HAYA DEDICACIÓN A LOS VALORES
9. CENTRALES DE LA COMPAÑÍA, COMBINANDO A ELLO CON TOLERANCIA PARA TODOS LOS EMPLEADOS QUE ACEPTEN DICHOS VALORES.
6.- TIPOD DE GERENTES
LOS GERENTES O ADMINISTRADORES PUEDEN SER CLASIFICADOS EN 2 FORMAS:
POR SU NIVEL EN LA ORGANIZACIÓN
CLASE DE ACTIVIDADES ORGANIZACIONALES
POR SU NIVEL EN LA ORGANIZACIÓN:
DE PRIMERA LÍNEA
ES EL NIVEL MÁS BAJO EN UNA ORGANIZACIÓN, EN DONDE LOS INDIVIDUOS SON RESPONSABLES DEL TRABAJO DE OTROS. ESTOS GERENTES DIRIGEN A LOS EMPLEADOS DE OPERACIÓN SOLAMENTE, NO SUPERVISAN A OTROS COLEGAS
DE NIVEL MEDIO
DIRIGEN LAS ACTIVIDADES DE OTROS GERENTES, Y ALGUNAS VECES TAMBIÉN LA DE LOS EMPLEADOS DE OPERACIÓN, SUS RESPONSABILIDADES ES DIRIGIR LAS ACTIVIDADES QUE CUMPLEN CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y EQUILIBRAR LAS EXIGENCIAS DE SUS SUPERIORES CON LAS CAPACIDADES DE SUS SUBORDINADOS.
DE ALTO NIVEL
ES LA ALTA GERENCIA O DIRECCIÓN, SE COMPONE DE UN NÚMERO REDUCIDO DE EJECUTIVOS. ESTABLECE LAS POLÍTICAS DE OPERACIÓN Y GUÍA LA INTERACCIÓN DE SU ORGANIZACIÓN CON SU AMBIENTE.
POR SUS ACTIVIDADES ORGANIZACIONALES
EL GERENTE FUNCIONAL
SERÁ RESPONSABLE DE UNA ACTIVIDAD ORGANIZACIONAL, COMO PRODUCCIÓN, MERCADOTÉCNIA O FINANZAS. LAS PERSONAS Y ACTIVIDADES QUE PRESCINDE SE OCUPAN DE UN CONJUNTO COMÚN DE ACTIVIDADES.
EL GERENTE GENERAL
SUPERVISA UNA UNIDAD COMPLEJA, POR EJEMPLO, UNA COMPAÑÍA, UNA SUBSIDIARIA INDEPENDIENTE. ES EL RESPONSABLE DE TODAS LAS ACTIVIDADES DE DICHA UNIDAD : SU MERCADOTÉCNIA, FINANZAS, PRODUCCIÓN, ETC.
PLANEACIÓN
LOS PLANES DAN A LA ORGANIZACIÓN SUS OBJETIVOS Y FIJAN EL MEJOR PROCEDIMIENTO PARA OBTENERLOS.
ADEMÁS PERMITEN :
• QUE LA ORGANIZACIÓN CONSIGA Y DEDIQUE LOS RECURSOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS.
• QUE LOS MIEMBROS REALICEN LAS ACTIVIDADES ACORDES A LOS OBJETIVOS Y PROCEDIMIENTOS ESCOGIDOS.
• QUE EL PROGRESO EN LA OBTENCIÓN DE LOS OBJETIVOS SEA VIGILADO Y MEDIDO.
PASOS DE LA PLANEACIÓN:
1. SELECCIÓN DE LAS METAS DE ORGANIZACIÓN
2. FIJAR LOS OBJETIVOS DE LAS SUBUNIDADES
3. FIJAR LOS PROGRAMAS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS EN FORMA SISTEMÁTICA.
ORGANIZACIÓN
UNA VEZ QUE LOS GERENTES HAN ESTABLECIDO LOS OBJETIVOS Y PREPARADOS LOS PLANES O PROGRAMAS, PARA LOGRARLOS, DEBERÁN DISEÑAR Y DESARROLLAR UNA ORGANIZACIÓN QUE LES AYUDE A CUMPLIRLOS EXITOSAMENT. LOS GERENTES DEBEN TENER LA HABILIDAD SUFICIENTE PARA DETERMINAR EL TIPO DE ORGANIZACIÓN QUE SE NECESITA, Y DEBEN TENER LA CAPACIDAD DE DESARROLLARLA.
DIRECCIÓN
UNA VEZ TRAZADOS LOS PLANES, DECIDA LA ESTRUCTURA , EL RECLUTAMIENTO Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL, ES EL SIGUIENTE PASO EN EL AVANCE EN LA OBTENCIÓN DE METAS, A VECES A ESTA FUNCIÓN SE LE CONOCE COMO DIRECCIÓN, LIDERAZGO, MOTIVACIÓN. CONSISTE EN HACER QUE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN ACTÚEN DE MODO QUE CONTRIBUYAN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS. LA DIRECCIÓN REQUIERE TRABAJAR CON LA GENTE DIRECTAMENTE.
CONTROL
EL GERENTE DEBE CERCIORARSE DE QUE LAS ACCIONES DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN LA LLEVEN A LA OBTENCIÓN DE SUS METAS. ESTA ES LA FUNCIÓN DE CONTROL Y CONSTA DE TRES ELEMENTOS:
1. ESTABLECER LAS NORMAS DE DESEMPEÑO.
2. MEDIR EL DESEMPEÑO ACTUAL Y COMPARARLO CON LAS NORMAS ESTABLECIDAS.
3. TOMAR MEDIDAS PARA CORREGIR EL DESEMPEÑO QUE NO CUMPLA CON ESTAS NORMAS.
7.- DESTREZAS GERENCIALES
ROBERT L. KATZ, DISTINGUE TRES TIPOS DE DESTREZAS GERENCIALES:
TÉCNICA
ES LA CAPACIDAD DE UTILIZAR LAS HERRAMIENTAS, PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE UNA DISCIPLINA ESPECIALIZADA.
HUMANA
ES LA CAPACIDAD DE TRABAJAR CON OTRAS PERSONAS COMO INDIVIDUOS O GRUPOS, Y DE ENTENDERLAS Y MOTIVARLAS.
CONCEPTUAL
ES LA CAPACIDAD MENTAL DE COORDINAR E INTEGRAR TODOS LOS INTERESES DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS ACTIVIDADES. INCLUYE LA HABILIDAD DEL GERENTE PARA VERLA COMO UN TODO Y ENTENDER CÓMO SUS PARTES SE RELACIONAN ENTRE SÍ.
KANTZ DICE QUE LAS TRES DESTREZAS SON IMPORTANTES, SU IMPORTANCIA ES RELATIVA PARA CADA GERENTE Y DEPENDE DE LA POSICIÓN QUE ÉSTE OCUPE EN LA ORGANIZACIÓN:
LA DESTREZA CONCEPTUAL
AUMENTA CUANDO SUBIMOS A LA ESCALA JERÁRQUICA. ENTRE MÁS ALTOSE ESTÉ, HAY DECISIONES MÁS IMPORTANTES PARA LA ALTA GERENCIA, TAL VEZ SEA LA MÁS IMPORTANTE.
LA DESTREZA HUMANA
SIENDO IMPORTANTE EN TODOS LOS NIVELES, LO ES MÁS EN LOS INTERESES POR EL MAYOR NÚMERO DE CONTACTO ADMINISTRADOR-SUBALTERNO.
LA DESTREZA TÉCNICA
ES MÁS IMPORTANTE EN LOS NIVELES INFERIORES DE LA ADMINISTRACIÓN. SE HACE MENOS IMPORTANTE A MEDIDA QUE SUBIMOS A LA ESCALA JERÁRQUICA.
GULICK Y BOETTINGER DICEN QUE SE PUEDEN ENSEÑAR LAS DESTREZAS.
LA TÉCNICA ES LA MÁS FÁCIL, POR MEDIO DE CAPACITACIONES.
LA HUMANA ES LA MÁS DIFÍCIL, SE NECESITA CARISMA, INVOLUCRA EMOCIONES.
LA CONCEPTUAL REQUIERE HABILIDADES DESDE PEQUEÑOS, PERO SE PUEDEN REALIZAR CAPACITACIONES.
FUNCIONES O PAPELES GERENCIALES
AUTORIDAD FORMAL
ES EL PODER BASADO EN EL RECONOCIMIENTO GENERAL DE QUE DETERMINADO GRUPO O INDIVIDUOS TIENEN EL DERECHO A EJERCER INFLUENCIA DENTRO DE CIERTOS LÍMITES, EN VIRTUD DE SU POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
HENRY MINTZBERG AFIRMA QUE TODOS LOS GERENTES POSEEN AUTORIDAD FORMAL SOBRE LAS UNIDADES DE SU ORGANIZACIÓN Y QUE LA AUTORIDAD LES CONFIERE UN STATUS, QUE HACE QUE TENGAN RELACIONES CON SUS SUBORDINADOS, COLEGAS, SUPERIORES Y POR LO CUAL DESEMPEÑAN DIFERENTES FUNCIONES O PAPELES.
FUNCIONES INTERPERSONALES DEL GERENTE
((SON PARA FUNCIONAR SIN TROPIEZOS))
PAPELES INTERPERSONALES
REPRESENTANTE
ES EL ENCARGADO DE HACER LOS DEBERES CEREMONIALES, POR SER CABEZA DE LA UNIDAD.
LIDER
CONTRATA, ADIESTRA, MOTIVA Y ALIENTA A LOS EMPLEADOS.
ENLACE
TRATA CON PERSONAS DISTINTAS DE LOS SUBALTERNOS O SUPERIORES.
PAPELES INFORMATIVOS
EL GERENTE NECESITA INFORMACIÓN A FIN DE TOMAR LAS DECISIONES CORRECTAS, Y OTROS MIEMBROS DE LA UNIDAD U ORGANIZACIÓN NECESITAN LA QUE RECIBEN DE ÉL O QUE TRANSMITEN POR MEDIO DE ÉL.
MONITOR
COMO MONITOR, EL GERENTE CONSTANTEMENTE BUSCA INFORMACIÓN QUE LE SEA DE UTILIDAD, INTERROGA A LOS SUBORDINADOS Y TAMBIÉN RECABA INFORMACIÓN NO SOLICITADA GENERALMENTE A TRAVÉS DE SU SISTEMA DE CONTACTOS PERSONALES.
DISEMINADOR
EL GERENTE DISTRIBUYE ENTRE SUS SUBALTERNOS LA INFORMACIÓN A LA QUE SIN ÉL NO TENDRÍAN ACCESO.
VOCERO
TRANSMITE PARTE DE LA INFORMACIÓN REUNIDA A INDIVIDUOS QUE ESTÁN FUERA DE LA UNIDAD, INCLUSO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN.
FUNCIONES DECISIONALES DEL GERENTE:
ANTERIORMENTE, ERA UN PAPEL QUE CONSISTÍA EN DISTRIBUÍR A OTRAS PERSONAS LA INFORMACIÓN QUE HAN TOMADO, PERO ESA INFORMACIÓN ES IMPORTANTE EN LA TOMA DE DECISIONES.
EMPRENDEDOR:
CUANDO RECIBE UNA IDEA, DECIDE LLEVARLA A CABO POR MEDIO DE UN PROYECTO PRÁCTICO. SU INTENCIÓN ES MEJORAR LA UNIDAD. INICIA EL CAMBIO VOLUNTARIO.
ES EL ENCARGADO DE RESOLVER PROBLEMAS:
BUSCA LA SOLUCIÓN A PROBLEMAS Y SI SE PUEDE, LOS ANTICIPA. GENERALMENTE A SITUACIONES FUERA DE SU CONTROL (HUELGA).
ASIGNADOR DE RECURSOS:
ES EL QUE DECIDE QUIÉNES, CÓMO Y EN QUÉ FORMA SE ASIGNARÁN LOS RECURSOS Y EL TIEMPO, ADEMÁS, FILTRA LAS DECISIONES IMPORTANTES TOMADAS POR OTROS EN LA UNIDAD, ANTES DE PONERLAS EN OBRA.
NEGOCIADOR:
SE ENCARGA DE CERRAR Y FIRMAR CONTRATOS, CERRAR NEGOCIOS PORQUE ELLOS TIENEN LA RESPONSABILIDAD, Y TOMAN DECISIONES DIFÍCILES.
8.- LA ADMINISTRACION ES ¿UNA CIENCIA O UN ARTE?
POR UNA PARTE, LA ADMINISTRACIÓN CUMPLE CON LOS REQUISITOS DE UNA DISCIPLINA POR HABER SIDO ESTUDIADA DURANTE CIERTO TIEMPO Y ESTAR ORGANIZADA EN UNA SERIE DE TEORÍAS.
SEGÚN LUTHER GULLICK, ÉSTA DISCIPLINA LLEGARÍA A SER UNA VERDADERA CIENCIA CUANDO LA TEORÍA PUDIERA GUIAR A LOS GERENTES INDICÁNDOLES QUÉ HACER EN UNA SITUACIÓN PARTICULAR Y PERMITIÉNDOLES PREDECIR LAS CONSECUENCIAS DE SUS ACCIONES.
BOETINGER SOSTIENE QUE LA ADMINISTRACIÓN ES UN ARTE, UNA MANERA DE PONER ORDEN EN EL CAOS, Y DEL MISMO MODO QUE EL TALENTO ARTÍSTICO PUEDE CULTIVARSE POR MEDIO DE LA EDUCACIÓN.
DEFINICIONES:
DISCIPLINA: CONJUNTO DE LEYES O REGLAMENTOS QUE A SEGUIR RIGEN CIERTOS CUERPOS.
CIENCIA: CONOCIMIENTO EXACTO Y RAZONADO DE CIERTAS COSAS.
ARTE: MÉTODO, CONJUNTO DE REGLAS PARA HACER BIEN UNA COSA.
TÉCNICA: CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS DE UN ARTE O CIENCIA.
NECESIDADES DE LOS GERENTES:
LO QUE LOS GERENTES DEBEN APRENDER, ES CÓMO DESCUBRIR PROBLEMAS Y OPORTUNIDADES, PERO EL ÉXITO DE UN GERENTE DEPENDERÁ DE SU CAPACIDAD PARA PREVEER PROBLEMAS ANTES DE QUE SUCEDAN.
PROBLEMA: DIFICULTAD PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS
OPORTUNIDAD: ALGO QUE NOS BRINDA LA OPORTUNIDAD DE REBASAR LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS.
LOS BUENOS GERENTES DEBEN DE TENER TRES NECESIDADES:
NECESIDAD DE DIRIGIR
SÓLO QUIENES DESEAN INFLUIR EN LA ACTIVIDAD AJENA Y QUE SIENTEN SATISFACCIÓN AL HACERLO, TIENEN PROBABILIDADES DE CONVERTIRSE EN BUENOS GERENTES.
NECESIDAD DE PODER
LOS BUENOS GERENTES SIENTEN LA NECESIDAD DE INFLUÍR EN LOS DEMÁS, PARA HACERLOS, NO RECURRE A LA AUTORIDAD DE SU POSICIÓN, SINO A SU CONOCIMIENTO Y HABILIDAD.
CAPACIDAD DE SENTIR EMPATÍA
UN BUEN GERENTE NECESITA ADEMÁS, LA CAPACIDAD DE ENTENDER Y AFRONTAR LAS REACCIONES A MENUDO NO EXPRESADAS, DE OTROS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN A FIN DE OBTENER SU COOPERACIÓN.
domingo, 12 de abril de 2009
Administración Logística
Contenido
Administracion Logistica 5
1.2 Las actividades claves son las siguientes: 5
1.3 Otros factores que intervienen en la evolución de la logística son: 6
1.4 En logística, servicio al cliente implicará: 6
1.5 Para lograr el buen funcionamiento de la administración logística se necesitan ciertas características de los líderes en el manejo logístico como son las siguientes: 7
2 La logística inversa 8
2.1 ¿Por qué logística inversa? 8
2.2 La logística inversa no es un capricho. 9
2.3 Causas que generan la necesidad de una logística inversa 9
2.4 Hasta dónde llega la logística inversa 9
2.5 Procesos en logística inversa. 9
2.6 Actividades de la Logística Inversa 10
2.7 Elementos de dirección en la logística inversa 10
2.8 Desarrollo de una estrategia de Logística inversa. 12
2.9 Factores claves para el éxito. 14
2.10 La logística inversa y el reciclaje 14
2.11 La logística inversa en Internet. 15
2.12 Algunas "normas" para ayudar en la creación de un sistema claro de devoluciones. 16
2.13 Procesos RMA 17
Administracion Logistica
Hoy en día el tema de la logística es un asunto tan importante que las empresas crean áreas específicas para su tratamiento, se ha desarrollado a través del tiempo y es en la actualidad un aspecto básico en la constante lucha por ser una empresa del primer mundo.
Anteriormente la logística era solamente, tener el producto justo, en el sitio justo, en el tiempo oportuno, al menor costo posible, actualmente éstas actividades aparentemente sencillas han sido redefinidas y ahora son todo un proceso.
La logística tiene muchos significados, uno de ellos, es la encargada de la distribución eficiente de los productos de una determinada empresa con un menor costo y un excelente servicio al cliente.
Por lo tanto la logística busca gerenciar estratégicamente la adquisición, el movimiento, el almacenamiento de productos y el control de inventarios, así como todo el flujo de información asociado, a través de los cuales la organización y su canal de distribución se encauzan de modo tal que la rentabilidad presente y futura de la empresa es maximizada en términos de costos y efectividad.
La logística determina y coordina en forma óptima el producto correcto, el cliente correcto, el lugar correcto y el tiempo correcto. Si asumimos que el rol del mercadeo es estimular la demanda, el rol de la logística será precisamente satisfacerla.
Solamente a través de un detallado análisis de la demanda en términos de nivel, locación y tiempo, es posible determinar el punto de partida para el logro del resultado final de la actividad logística, atender dicha demanda en términos de costos y efectividad.
La logística no es por lo tanto una actividad funcional sino un modelo, un marco referencial; no es una función operacional, sino un mecanismo de planificación; es una manera de pensar que permitirá incluso reducir la incertidumbre en un futuro desconocido.
1.2 Las actividades claves son las siguientes:
• Servicio al cliente.
• Transporte.
• Gestión de Inventarios.
• Procesamiento de pedidos.
En conjunto estas actividades lograrán la satisfacción del cliente y a la empresa la reducción de costos, que es uno de los factores por los cuales las empresas están obligadas a enfocarse a la logística.
1.3 Otros factores que intervienen en la evolución de la logística son:
• Aumento en líneas de producción.
• La eficiencia en producción, alcanzar niveles altos.
• La cadena de distribución quiere mantener cada vez menos inventarios.
• Desarrollo de sistemas de información.
• Estrategias de JIT.
Todo esto en conjunto traerá los siguientes beneficios:
• Incrementar la competitividad y mejorar la rentabilidad de las empresas para acometer el reto de la globalización.
• Optimizar la gerencia y la gestión logística comercial nacional e internacional.
• Coordinación óptima de todos los factores que influyen en la decisión de compra: calidad, confiabilidad, precio, empaque, distribución, protección, servicio.
• Ampliación de la visión Gerencial para convertir a la logística en un modelo, un marco, un mecanismo de planificación de las actividades internas y externas de la empresa.
La definición tradicional de logística afirma que el producto adquiere su valor cuando el cliente lo recibe en el tiempo y en la forma adecuada, al menor costo posible.
1.4 En logística, servicio al cliente implicará:
1.4.1 Grado de certeza: No es tan necesario llegar rápido con el transporte, como llegar con certeza, con el mínimo rango de variación.
1.4.2 Grado de confiabilidad: Una cadena se conforma de diferentes eslabones. Eso es una cadena logística. Si se agregan algunos que no están relacionados, se segmentan las responsabilidades; el cliente final pierde la confianza, al parecer mayores errores de interpretación y responsables difusamente identificables. El cliente debe poder manifestar cuál es su criterio de confiabilidad, cómo entiende que deberían ser atendidos.
1.4.3 Grado de flexibilidad: Implica que el prestador pueda adaptarse eficientemente a los picos de demanda. Un operador logístico que considera excesivo la solicitud de eficiencia cuando se da un salto por estacionalidad, desconoce qué es valor para su cliente.
1.4.4 Aspectos cualitativos: Se trata aquí, no de la calidad del producto, sino del servicio, del cual debe buscarse su homogeneidad en toda la cadena logística. En muchos casos, se cuida minuciosamente el proceso productivo, se diseña con cuidado el packaging (empaquetado), se llega hasta decir cómo debe transportarse y almacenar en el depósito. Pero son pocas las empresas que cuidan de cómo llegarán hasta el cliente esos productos.
1.4.5 La mejora continua: Día a día deben replantearse los parámetros que se manifiesten mal, de acuerdo a los objetivos pensados, pero también aquellos que están bien. Es mucho más saludable cuestionar internamente lo que aparentemente resulta bien, a que lo haga el mercado. La mejora de las variables logísticas se deben entender como una exigencia.
La distribución física y la gerencia de materiales son procesos que se integran en la logística, debido a su directa interrelación, la primera provee a los clientes un nivel de servicio requerido por ellos, optimizando los costos de transporte y almacenamiento desde los sitios de producción a los sitios de consumo, la segunda optimizará los costos de flujo de materiales desde los proveedores hasta la cadena de distribución con el criterio JIT.
El JIT forma parte de las actividades logísticas. Es una filosofía de administración que se esfuerza en eliminar desperdicio por producir la parte correcta en el lugar correcto en el tiempo correcto. El desperdicio resulta de alguna actividad que agrega costo sin agregar valor JIT (también conocido como apoyo de producción).
Los componentes de la administración logística, empiezan con las entradas que son materias primas, recurso humano, financiero e información, éstas se complementan con actividades tanto gerenciales como logísticas, que se conjugan conteniendo salidas de logística, que son todas las características y beneficios obtenidos por un buen manejo logístico.
1.5 Para lograr el buen funcionamiento de la administración logística se necesitan ciertas características de los líderes en el manejo logístico como son las siguientes:
• Que exista una organización logística formal.
• Logística a nivel Gerencial.
• Logística con el concepto de valor agregado.
• Orientación al cliente.
• Alta flexibilidad para el manejo de situaciones inesperadas.
• Out sourcing como parte de la estrategia empresarial.
• Mayor dedicación a los aspectos de planeación logística que a lo operativo.
• Entender que la logística forma parte del plan estratégico.
• Alianzas estratégicas.
Otro aspecto importante en el manejo logístico son los sistemas de información, ya que la información es lo que mantiene el flujo logístico abierto, a su vez la tecnología de la información parece ser el factor más importante para el crecimiento y desarrollo logístico, un sistema de órdenes es el enlace entre la compañía, los proveedores y clientes, sin embargo la información como cualquier recurso empresarial esta sujeta al análisis de transacciones, a su vez la simulación permite tomar decisiones rápidas y efectivas.
Las consideraciones generales en logística son que todo cambio en el entorno tiene repercusiones en la logística de las organizaciones, toda organización hace logística, también la interrelación natural de los elementos empresariales, internos y externos, de los mercado mundiales, de las economías de los países hacen que la logística cobre cada vez más importancia, los cambios tecnológicos han tenido gran influencia en la logística, otra consideración importante es la protección del ambiente.
2 La logística inversa
Para definir logística inversa es preciso recordar el significado de logística, ya que prácticamente es lo mismo, solo que de forma inversa.
Logística: proceso de proyectar, implementar y controlar un flujo de materia prima, inventario en proceso, productos terminados e información relacionada desde el punto de origen hasta el punto de consumo de una forma eficiente y lo más económica posible con el propósito de cumplir con los requerimientos del cliente final.
Logística inversa: es el proceso de proyectar, implementar y controlar un flujo de materia prima, inventario en proceso, productos terminados e información relacionada desde el punto de consumo hasta el punto de origen de una forma eficiente y lo más económica posible con el propósito de recuperar su valor ó el de la propia devolución.
En EEUU la logística inversa se ha convertido en una importante herramienta competitiva, estableciéndose una política de devoluciones totalmente liberal, llegando en algunos casos a niveles extremos. Allí el incremento de devoluciones ha pasado de 40 billones de dólares en el año 1.992 hasta alcanzar la vertiginosa cantidad de 65 billones hoy día.
2.1 ¿Por qué logística inversa?
La logística inversa gestiona el retorno de las mercancías en la cadena de suministro, de la forma más efectiva y económica posible.
La Logística Inversa se encarga de la recuperación y reciclaje de envases, embalajes y residuos peligrosos; así como de los procesos de retorno de excesos de inventario, devoluciones de clientes, productos obsoletos e inventarios estacionales. Incluso se adelanta al fin de vida del producto, con objeto de darle salida en mercados con mayor rotación.
Directivas comunitarias, además, obligan o van a obligar próximamente a la recuperación o reciclado de muchos productos - bienes de consumo, envases y embalajes, componentes de automoción, material eléctrico y electrónico-, lo que va a implicar en los próximos años una importante modificación de muchos procesos productivos y, además, una oportunidad como nuevo mercado para muchos operadores de transporte, almacenaje y distribución.
La consecuencia de todo lo anterior es clara: en los próximos años la logística inversa va a suponer una importante revolución en el mundo empresarial y, muy probablemente, se convertirá en uno de los negocios con mayor crecimiento en el inicio del tercer milenio.
Una actividad con un enorme potencial de crecimiento que ha sido definida como la última frontera para la reducción de costes en las empresas, además de convertirse en una importante y novedosa fuente de oportunidades.
Según Rommert Dekker, es necesario que los socios y fabricantes que participen dentro de un proyecto se vean involucrados en la organización para descubrir formas de reducir costos a la hora por ejemplo de devolver productos. En su opinión la logística inversa es un flujo de material hacia atrás en la cadena de suministro. "En los EE.UU al contrario que en Europa no existe una devolución de los productos al final de su vida. En EE.UU, la gente los devuelve porque no les funcionan o no les gustan cuando los compran" manifestó.
El líder de REVLOG, indicó que el interés de las compañías es el flujo inverso del producto y no el reciclaje. "En estudios que hemos realizado, hemos observado que las compañías que hacen su logística de forma externa tendrán costes más bajos que los que la realizan de manera interna" comentó.
2.2 La logística inversa no es un capricho.
Existen por lo menos tres vectores para su impulso:
2.2.1 Consideraciones de costo beneficio: productos mejores con costo de producción mas bajo, recuperación del valor de envases, empaques, embalajes y unidades de manejo reciclables
2.2.2 Requerimientos legales: derivados de la protección a la salud y del ambiente, de consideraciones por costos de procesamiento de residuos, etcétera.
2.2.3 Responsabilidad social: generalmente impulsado por organizaciones no gubernamentales y asociaciones de consumidores que apoyados en su poder de compra buscan productos más seguros y ambientalmente amigables; obviamente las firmas nunca pierden dinero, detrás hay un posicionamiento mercadotécnico en un segmento "premiun" orgulloso de consumir de manera "correcta".
2.3 Causas que generan la necesidad de una logística inversa
• Mercancía en estado defectuoso
• Retorno de exceso de inventario
• Devoluciones de clientes
• Productos obsoletos
• Inventarios estacionales
2.4 Hasta dónde llega la logística inversa
• Clientes
• Hipermercados
• Cash and Carriers (El dinero en efectivo y Portadores)
• Supermercados
• Cliente Final
2.5 Procesos en logística inversa.
Los procesos en logística inversa se enfocan a cinco objetivos claves: procuración de compras, reducción de insumos vírgenes; reciclado; sustitución de materiales, y gestión de residuos.
En cada uno de los procesos de la logística empresarial se pueden identificar los cinco enfoques señalados:
2.5.1 Procuración y compras: Implica la procuración, desarrollo de proveedores y la adquisición de materias primas, componentes, materiales para envase, empaque, embalaje y unidades de manejo que sean "amigables con el ambiente".
2.5.2 Reducción de insumos vírgenes: Implica: a) actividades de ingeniería de producto, y b) re-entrenamiento de los recursos humanos, con el propósito de: valorar actividades de reutilización de materiales sobrantes, preferir materiales de origen reciclado, escoger contenedores, embalajes, unidades de manejo, empaques y envases reutilizables y reciclables, impulsar la cultura del "retorno".
2.5.3 Reciclado: Es necesario desarrollar políticas de reciclado respetando el desempeño o estándares del producto: utilizar materiales de origen reciclado, y reciclables; explorar innovaciones tecnológicas que permiten utilizar materiales reciclados; financiar estudios para reducir el uso de materias primas vírgenes.
2.5.4 Sustitución de materiales: El incremento de la tasa de innovación en procesos de reciclado debe impulsar la sustitución de materiales, en particular de los más pesados por otros mas ligeros con igual o superior desempeño (como es el caso en la industria automotriz donde los plásticos están sustituyendo masivamente partes de metal y vidrio en los automóviles, así como el aluminio o los materiales "compuestos" en los nuevos chasises de los camiones disminuyen la tara facilitando un aumento de la unidad de carga para igual peso por eje).
2.5.5 Gestión de residuos: Las políticas de procuración de materiales deben evaluar la tasa de residuos en la utilización de materiales; el manejo de residuos es un costo no despreciable; también puede ser necesario tener políticas de aceptación de muestras, si las exigencias de gestión de los residuos de éstas, o simplemente su disposición por rechazo, es costosa.
La logística inversa es sin duda una filosofía que cualquier empresa debe agregar a su entorno, debido a todos los factores mencionados y ante la globalización que se esta dando, es importante tener una plantación estratégica de logística inversa.
2.6 Actividades de la Logística Inversa
• Retirada de mercancía
• Clasificación de mercadería
• Reacondicionamiento de productos
• Devolución a orígenes
• Destrucción
• Procesos administrativos
• Recuperación, reciclaje de envases y embalajes y residuos peligrosos
2.7 Elementos de dirección en la logística inversa
Se identificaron 10 elementos clave en pro de una adecuada dirección en logística inversa:
2.7.1 Filtrado de entrada: Se trata de controlar la mercancía defectuosa o que no cumpliese con los requisitos de devolución.
2.7.2 Ciclos de tiempo. Las devoluciones son siempre procesos excepcionales, por lo que es muy difícil reducir los ciclos de tiempo relativos a las decisiones en cuanto a la aceptación de un pedido devuelto. Se trata de definir un buen mecanismo de toma de decisiones, es decir, qué hacer con cada posible devolución (reventa, reparación, eliminación) También aquí entraría la decisión de cómo recompensar al personal de la empresa que consiga acortar al máximo este ciclo de tiempo.
2.7.3 Sistemas de información de la logística inversa. No existe un software diseñado especialmente para este propósito, así que la elección lógica será, o bien el desarrollo de un sistema a medida, o la implementación y modificación de uno que ya se posea (opción más económica). Este sistema deberá ser lo suficientemente flexible como para manejar la enorme variedad de casos distintos que se puedan dar en las devoluciones, y lo suficientemente complejo como para funcionar bien a través de los posiblemente numerosos departamentos de la empresa. Un software de logística inversa exitoso deberá reunir información significativa que de hecho pueda ayudar en el seguimiento, tanto de las propias devoluciones como de los costes que impliquen las mismas, y crear una base de datos con información relativa a las razones de cada devolución, entre las que se encuentran:
• Reparación / Servicio
• Reparación en factoría: Se devuelve al proveedor para su reparación.
• Mantenimiento.
• Error del vendedor al enviar.
• Error del cliente al pedir.
• Error de entrada. Error en el sistema de proceso de pedidos.
• Error de envío. Se ha enviado material equivocado.
• Envío incompleto.
• Cantidad equivocada.
• Envío duplicado.
• Pedido duplicado por parte del cliente.
• No pedido por el cliente.
• Incompleto. Falta un componente o parte.
• Por defectos o dañado
• Dañado.
• No funciona.
• Defectuoso. No funciona bien.
• Caducado.
• Dañado durante el envío. Se reclamará a la compañía de transportes.
• Otros.
2.7.4 Centros de devolución centralizados. Los centros de devolución centralizados (CDC) son instalaciones dedicadas a manejar devoluciones rápidamente y eficientemente. Aquí los productos serán ordenados, procesados y enviados a sus respectivos destinos. Los CDC se vienen utilizando hace muchos años, pero últimamente se han visto incrementados por las siguientes razones:
- Se logra aumento en los beneficios.
- Se mejora enormemente el proceso de devoluciones.
- Se mentaliza y forma al personal hacia este respecto.
- Se ven reducidos los niveles en inventario.
- Lógica satisfacción del cliente.
2.7.5 Devoluciones "CERO". En un programa típico de devolución CERO el proveedor comunica a sus clientes que NO se aceptarán devoluciones. En lugar de esto, el proveedor facilitará al cliente un descuento sobre la factura del pedido general, y entonces, dependiendo del proveedor, el cliente, o bien destruirá el producto, o dispondrá libremente de él de otra manera.
2.7.6 Reparación y reforma. Existen 4 categorías: Reparación, reforma, uso parcial y reciclaje. Las dos primeras categorías implican un acondicionamiento y / o actualización del producto devuelto. El usado parcial se basa en la recuperación estricta de sólo aquellos elementos ó partes aún funcionales.
2.7.7 Recuperación de bienes. Es la clasificación y disposición de los productos devueltos, es decir, excedentes, caducados, obsoletos, deshechos... realizada de manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costes. El objetivo principal será el de recuperar tanto valor económico (y ecológico) como sea posible, reduciendo a su vez las cantidades finales de deshechos. Esencialmente puedes reconstruir, revender, reciclar, re-empaquetar o destruir estos productos devueltos. La decisión determinará el diseño de tu instalación de procesado, el tipo de formación para tus empleados y los procedimientos específicos en cuanto al manipulado de los productos devueltos. Los electrodomésticos, por ejemplo, podrían ser reparados y vueltos a vender en almacenes de descuento, y los productos perecederos o farmacéuticos que caducan serían destruidos.
2.7.8 Negociación. Ésta es una parte importante en un proceso de logística inversa bien definido. Dado un flujo de productos "hacia delante" los precios son establecidos por directores de marca o especialistas en marketing. En nuestro proceso inverso nos encontraremos, en cambio, con una fase de "regateo", donde el valor del producto devuelto será negociado sin el empleo de guías previas sobre establecimiento de precios. Estas negociaciones suelen ser "flexibles".
2.7.9 Dirección financiera. La inmensa mayoría de las empresas necesitan mejorar sus procesos de contabilidad internos. El hecho es que, la enorme cantidad de problemas contables que conlleva una devolución aleja aún más a los ya reacios directores de almacén. Pongamos aquí un ejemplo de esto: Mercancía que es devuelta al proveedor debido a excedentes de stock o porque no ha sido vendida. Se devuelve a través del canal normal de logística inversa. Hasta aquí todo va bien. Sin embargo el sistema de contabilidad, por ejemplo, establecerá automáticamente un precio descuento sobre estos productos, ya que vienen por el canal de devoluciones, y se les supone caducos, averiados, defectuosos... Existen programas adecuados que pueden brindar soporte directo a estas actividades contables, recogiendo y suministrando la información necesaria.
2.7.10 "Out sourcing". Contratando el proceso inverso fuera. Cada vez más empresas están contratando firmas externas especializadas en logística. A menudo, estas firmas realizan los procesos de logística inversa más eficientemente y mejor, además de dejarnos a nosotros ocupándonos de vender más y mejor. Aún así no nos engañemos. Esto no quiere decir que debamos abdicar toda la responsabilidad a estas firmas. El nivel de éxito en un programa de logística inversa es proporcional a tu nivel de control sobre el mismo. Si no conoces todos los recovecos de la logística inversa estarás "vendido" a lo que una posible negligencia de estas firmas pueda acarrear a tu empresa.
2.8 Desarrollo de una estrategia de Logística inversa.
2.8.1 ¿Cuáles son tus prioridades? Analiza tus razones por las qué implementar un programa de logística inversa.
- ¿Por qué tengo la necesidad de implementar este tipo de logística en mi empresa?
- ¿Es por razones medioambientales? Si es así, deberás estudiar el cómo implementar un efectivo programa de reciclaje.
- ¿Un servicio mejor al cliente? Las devoluciones de pedidos deberían estar diseñadas como parte integral de los sistemas de relaciones con el cliente.
- ¿Razones económicas? Diseña programas para la recuperación y reconstrucción de productos devueltos.
2.8.2 ¿Qué recursos vas a implementar? Un programa de logística inversa no es una "parte" del trabajo de nadie. Es una tarea de alta prioridad, y requiere recursos propios.
- ¿Cuánto tiempo estás dispuesto a emplear para dirigir el programa adecuadamente?
-¿Qué parte o porción del presupuesto de la empresa emplearás?
-¿Cuáles serán los recursos humanos para tal fin?
-¿La logística inversa será un ejercicio táctico o por el contrario una estrategia auténtica? La diferencia entre ambas reside en que en la estratégica el director o gerente participará activamente.
- Teniendo presente que el nivel de beneficios potenciales será directamente proporcional a la cantidad invertida en el programa de logística inversa, ¿Cuál sería un nivel aceptable de beneficios sobre la inversión previa?
- ¿Quién se encargará de dirigir y supervisar el proceso? Aunque decidieses contratar una empresa externa para tal fin siempre será necesaria una supervisión del sistema.
- En caso de decidir la contratación del proceso con terceros ¿qué parte del proceso realizarán estos?
2.8.3 ¿Cómo te comunicarás con tus clientes? Una parte clave es la de decidir cómo y qué comunicar a tus clientes.
- Cuando un cliente llame para exigir una devolución, ¿Con quién tratará directamente?, ¿Establecerás un centro de llamadas interno en tu empresa ó contratarás a terceras?, ¿Enviarás en algún momento tus clientes al fabricante para gestionar la devolución?
- Tanto si implementas este servicio en tu propia empresa como si lo contratas fuera necesitarás tanto una política como unos procedimientos muy claros y bien definidos, así como los textos o guiones necesarios para que el personal del centro de llamadas los usen adecuadamente. ¿Quién se encargará de desarrollar estas herramientas?
- ¿Incluirás instrucciones escritas en el envío original? ¡Si no lo hicieses el cliente podría acabar devolviendo el pedido a las oficinas de facturación, y no al almacén o fabricante correspondiente!
- Existen empresas que incluyen instrucciones detalladas de empaquetado y etiquetado preimpresas. ¿Se elaborarán en tu empresa? Puedes evitar mayores daños al producto devuelto si el cliente recibiese claras instrucciones del cómo empaquetar su devolución, mientras que, de lo contrario, los pedidos devueltos podrán acabar totalmente inservibles para su posible reventa. Aconséjale también una buena empresa de transportes.
- ¿Facilitarás estas instrucciones con cada pedido, ó mediante fax, e-mail... etc... una vez que el cliente desee devolver algo?
- ¿Qué tipo de e-mail será utilizado para comunicarte con tus clientes y en qué puntos del proceso de devolución?, ¿Serán e-mail manuales ó automáticos (auto-respuesta)?
- ¿Cómo tratarás y comunicarás los gastos de envío? Muy a menudo, será tu empresa la que se haga cargo de los gastos de envío para una devolución (sobre todo si ésta es a causa de un error tuyo) Lo malo es que, típicamente, será el cliente el que estime el peso, elija transportista con el que, posiblemente, no tengas acuerdos de descuentos, convirtiéndose todo esto en cargos extras para tu empresa. Una vía para evitar esto es la de tener al personal del centro de llamadas "acabando" por el cliente los procesos de envío de las devoluciones, especificando transportista, peso de producto y descripción de la mercancía en el momento de la llamada solicitando una devolución.
2.9 Factores claves para el éxito.
• Administración y control
Los procesos de la logística inversa deben ser "mapeados" en la estructura ínter funcional para ser comprendidos a lo largo de toda la cadena de suministros y ser posicionados en el contexto relacional de dirección correcto.
• Indicadores de desempeño.
Es necesario establecer un costeo basado en actividades para medir el desempeño de la logística inversa. Todo programa, así como cada una de las acciones de éstos debe ser medido; la práctica permitirá valorar mas rápido y fácilmente cualquier propuesta innovadora.
• Aspectos financieros.
Implantar una logística inversa implica la necesidad de asignar recursos financieros suficientes para: a) auditar los procesos logísticos a lo largo de toda la cadena de suministros; b) realizar estudios de diseño industrial compatible con el ambiente de envases, empaques, embalajes y unidades de manejo; c) financiar equipamiento específico para recuperar y reciclar materiales, y d) establecer alianzas estratégicas.
2.10 La logística inversa y el reciclaje
Podemos aplicar la logística inversa a un terreno tan conocido como polémico, sobre todo actualmente. El reciclado de materiales medioambientalmente peligrosos. Algunas compañías están observando que un sistema de logística inversa bien implementado puede, además de la consecución de grandes ahorros en cuanto a costes, conseguir que sus empresas se ganen a pulso fama de "buenas ciudadanas comprometidas con el medioambiente"
Pongamos un ejemplo. Un conocido fabricante de productos de cosmética solía "tirar" cerca de 60 millones de dólares a vertederos provenientes de devoluciones. El fabricante trató con este problema desarrollando procesos que redujeron el volumen de productos destruidos a la mitad. El proceso se basó en un escaneado de las cajas de material devuelto en el momento de la entrada en sus almacenes, conociendo así las fechas de caducidad de los productos devueltos, y calculando si éstos podían volver a ser vendidos, o regalados como muestras.
Durante el primer año, esta empresa de cosméticos fue capaz de evaluar un 24% más de sus devoluciones, distribuir un 150% más con devoluciones y de ahorrar 475.000 dólares en un solo año en costes generales. La empresa destruyó aún así un 27% de los productos devueltos a causa de la caducidad. El fabricante espera en un futuro cercano poder bajar esta cifra a solo un 15%. Todo esto solo a expensas de un adecuado sistema de logística inversa.
Desarrollando una estrategia. El desarrollo de una buena estrategia inversa implicará un gran esfuerzo así como el empleo de consultores externos.
2.11 La logística inversa en Internet.
El siguiente es un ejemplo de la falta de políticas de devoluciones que presentan algunas de las empresas On Line (en línea, internet).
En el mundo "On line" "Las devoluciones en el mercado electrónico están incrementándose increíblemente".
Entonces, ¿por qué tantos detallistas ".com" obvian éste problema? Las cuatro razones más importantes, son:
2.11.1 Falta de importancia. La mayoría de los mercados On line están demasiado ocupados estableciendo Web’s fantásticas para atraer a sus clientes potenciales.
2.11.2 Desconocimiento. Hay demasiados factores que los detallistas On line no conocen cuando comienzan sus andanzas en la red. No saben cuanto volumen manejarán ó cómo lo van a manejar, por lo que comienzan llevándolo todo "manualmente".
Entonces, en caso de que la web tenga éxito, se verán desbordados por pedidos y devoluciones en una muy difícil situación.
2.11.3 Falta de experiencia. La mayoría de las empresas en Internet no proceden del mundo Off line, es decir, no han vendido nada antes, ó tienen muy poca experiencia al respecto con volúmenes muy pequeños (no es lo mismo una tienda de ropa de claro ámbito local que una página web de ropa de ámbito, como mínimo, nacional)
2.11.4 Múltiples fuentes de suministro. El detallista On line suele vender artículos de y desde múltiples fabricantes y proveedores, quienes en muchos casos enviarán directamente sus productos a los clientes finales. Como es lógico, cada fabricante ó distribuidor posee su propia política de devoluciones (si la tuviese), añadiendo aún más complejidad a este respecto.
En claro contraste con la falta de interés por parte de los detallistas, el cliente final se encuentra muy interesado en cómo devolver un pedido determinado, y si podrá de hecho hacerlo. En una encuesta realizada por BIZRATE de 9.800 compradores habituales en Internet, vemos claramente como la simple ausencia de una clara política de devoluciones ya es razón más que suficiente para la pérdida de clientes potenciales.
En la misma encuesta también se halló que el 59% preferían la devolución de su dinero, el 27% el intercambio por otro producto igual ó de similares características, el 11% un crédito por el valor de la devolución en futuras compras y el 3% restante diversas preferencias.
2.12 Algunas "normas" para ayudar en la creación de un sistema claro de devoluciones.
Algunos consejos prácticos
2.12.1 Comienza desde el final. Intenta primero diseñar tus sistemas tomando la logística inversa como la principal prioridad. No importa cómo de atractiva es tu página web; si no existe una clara política de devoluciones, probablemente el cliente no volverá.
2.12.2 Prepara una presentación clara. No podemos pretender vender, por ejemplo, ropa en Internet, y darnos cuenta de que nos están demandando varias tallas con el fin de ver posteriormente cuál les sienta bien, y devolver el resto utilizando el sistema de devoluciones. La mejor forma de mantener un bajo ratio en devoluciones es la de asegurar una buena calidad tanto en las imágenes como en la información que facilitas a tus clientes (tallas, colores, tablas de equivalencia de tallas...)
2.12.3 La compra impulsiva suele terminar en devolución impulsiva. La nueva y agresiva política "One Click" (proceso por el cual el cliente, poseedor ya de una cuenta en una web determinada, realiza un pedido con un solo click del ratón), hace demasiado fácil comprar un producto impulsivamente, y esto puede originar "remordimiento" por parte del cliente causando esto que devuelva el pedido nada más recibirlo. Para evitar esto, incluye una opción de cancelación de pedido disponible durante mínimo una hora posterior a la compra.
2.12.4 Cuéntale al cliente qué debe hacer. Si empaquetamos el pedido sin instrucciones claras del cómo devolver una compra, estamos forzando al cliente a volver a nuestra web para averiguar qué hacer al respecto. Acompaña siempre tus pedidos con instrucciones detalladas sobre este tema.
2.12.5 Informa, informa e informa. Las probabilidades de devolución aumentarán cuanto más tiempo pase desde el momento de la compra hasta la recepción del pedido por parte del cliente. Además de proveer con un seguimiento on line del paquete, también deberás de mantener a tus clientes informados de posibles retrasos en la entrega de su pedido.
2.12.6 Implementa herramientas de auto configuración. Las web’s que permiten configurar los productos on line disminuyen dramáticamente las devoluciones. Brinda a tus clientes la posibilidad de configurar sus productos, paquetes, ofertas... Esto disminuirá notablemente la posibilidad de devolución de un pedido. Dell Computers reporta que aquellos clientes que configuraron sus PC’s on line devolvieron muchos menos pedidos que aquellos visitados por vendedores tradicionales off line.
2.12.7 Incluye herramientas on line. Algunas compañías de transporte (UPS, TNT...) poseen herramientas on line gratuitas que puedes llegar a integrar en tu página y facilitar enormemente las devoluciones de pedidos. Cuando un cliente solicita una devolución, el sistema proveerá a este con una etiqueta de devolución que imprimirá desde su impresora local y pegará en el paquete a devolver.
2.12.8 Aprovéchate de tu almacén off line. Si tu empresa es "Click & Mortar", es decir, si posees un almacén físico además de tu web site, ofrece la posibilidad de que el cliente efectúe su devolución en una de tus tiendas ó centros físicos. Aparte de la comodidad que ofreces al cliente, tendrás a este en tu terreno.
2.13 Procesos RMA
Un RMA (Return Merchandise Authoritation) es una autorización de devolución de mercancías compuesto de un código alfanumérico. La inmensa mayoría de las empresas de venta por correo poseen una política de este tipo. Este código es suministrado al cliente cuanto el personal del centro de llamadas así determine que se trata de una devolución válida. Los RMA son importantes para ambos, clientes y proveedores, ya que le dirá al proveedor que un producto está siendo devuelto protegiéndolo a la vez de posibles devoluciones fraudulentas. Por su parte, el cliente podrá utilizar este código para consultar el progreso de su devolución con solo llamar y especificarlo en el centro de atención al cliente.
http://www.monografias.com/trabajos15/logistica/logistica.shtml
Administracion Logistica 5
1.2 Las actividades claves son las siguientes: 5
1.3 Otros factores que intervienen en la evolución de la logística son: 6
1.4 En logística, servicio al cliente implicará: 6
1.5 Para lograr el buen funcionamiento de la administración logística se necesitan ciertas características de los líderes en el manejo logístico como son las siguientes: 7
2 La logística inversa 8
2.1 ¿Por qué logística inversa? 8
2.2 La logística inversa no es un capricho. 9
2.3 Causas que generan la necesidad de una logística inversa 9
2.4 Hasta dónde llega la logística inversa 9
2.5 Procesos en logística inversa. 9
2.6 Actividades de la Logística Inversa 10
2.7 Elementos de dirección en la logística inversa 10
2.8 Desarrollo de una estrategia de Logística inversa. 12
2.9 Factores claves para el éxito. 14
2.10 La logística inversa y el reciclaje 14
2.11 La logística inversa en Internet. 15
2.12 Algunas "normas" para ayudar en la creación de un sistema claro de devoluciones. 16
2.13 Procesos RMA 17
Administracion Logistica
Hoy en día el tema de la logística es un asunto tan importante que las empresas crean áreas específicas para su tratamiento, se ha desarrollado a través del tiempo y es en la actualidad un aspecto básico en la constante lucha por ser una empresa del primer mundo.
Anteriormente la logística era solamente, tener el producto justo, en el sitio justo, en el tiempo oportuno, al menor costo posible, actualmente éstas actividades aparentemente sencillas han sido redefinidas y ahora son todo un proceso.
La logística tiene muchos significados, uno de ellos, es la encargada de la distribución eficiente de los productos de una determinada empresa con un menor costo y un excelente servicio al cliente.
Por lo tanto la logística busca gerenciar estratégicamente la adquisición, el movimiento, el almacenamiento de productos y el control de inventarios, así como todo el flujo de información asociado, a través de los cuales la organización y su canal de distribución se encauzan de modo tal que la rentabilidad presente y futura de la empresa es maximizada en términos de costos y efectividad.
La logística determina y coordina en forma óptima el producto correcto, el cliente correcto, el lugar correcto y el tiempo correcto. Si asumimos que el rol del mercadeo es estimular la demanda, el rol de la logística será precisamente satisfacerla.
Solamente a través de un detallado análisis de la demanda en términos de nivel, locación y tiempo, es posible determinar el punto de partida para el logro del resultado final de la actividad logística, atender dicha demanda en términos de costos y efectividad.
La logística no es por lo tanto una actividad funcional sino un modelo, un marco referencial; no es una función operacional, sino un mecanismo de planificación; es una manera de pensar que permitirá incluso reducir la incertidumbre en un futuro desconocido.
1.2 Las actividades claves son las siguientes:
• Servicio al cliente.
• Transporte.
• Gestión de Inventarios.
• Procesamiento de pedidos.
En conjunto estas actividades lograrán la satisfacción del cliente y a la empresa la reducción de costos, que es uno de los factores por los cuales las empresas están obligadas a enfocarse a la logística.
1.3 Otros factores que intervienen en la evolución de la logística son:
• Aumento en líneas de producción.
• La eficiencia en producción, alcanzar niveles altos.
• La cadena de distribución quiere mantener cada vez menos inventarios.
• Desarrollo de sistemas de información.
• Estrategias de JIT.
Todo esto en conjunto traerá los siguientes beneficios:
• Incrementar la competitividad y mejorar la rentabilidad de las empresas para acometer el reto de la globalización.
• Optimizar la gerencia y la gestión logística comercial nacional e internacional.
• Coordinación óptima de todos los factores que influyen en la decisión de compra: calidad, confiabilidad, precio, empaque, distribución, protección, servicio.
• Ampliación de la visión Gerencial para convertir a la logística en un modelo, un marco, un mecanismo de planificación de las actividades internas y externas de la empresa.
La definición tradicional de logística afirma que el producto adquiere su valor cuando el cliente lo recibe en el tiempo y en la forma adecuada, al menor costo posible.
1.4 En logística, servicio al cliente implicará:
1.4.1 Grado de certeza: No es tan necesario llegar rápido con el transporte, como llegar con certeza, con el mínimo rango de variación.
1.4.2 Grado de confiabilidad: Una cadena se conforma de diferentes eslabones. Eso es una cadena logística. Si se agregan algunos que no están relacionados, se segmentan las responsabilidades; el cliente final pierde la confianza, al parecer mayores errores de interpretación y responsables difusamente identificables. El cliente debe poder manifestar cuál es su criterio de confiabilidad, cómo entiende que deberían ser atendidos.
1.4.3 Grado de flexibilidad: Implica que el prestador pueda adaptarse eficientemente a los picos de demanda. Un operador logístico que considera excesivo la solicitud de eficiencia cuando se da un salto por estacionalidad, desconoce qué es valor para su cliente.
1.4.4 Aspectos cualitativos: Se trata aquí, no de la calidad del producto, sino del servicio, del cual debe buscarse su homogeneidad en toda la cadena logística. En muchos casos, se cuida minuciosamente el proceso productivo, se diseña con cuidado el packaging (empaquetado), se llega hasta decir cómo debe transportarse y almacenar en el depósito. Pero son pocas las empresas que cuidan de cómo llegarán hasta el cliente esos productos.
1.4.5 La mejora continua: Día a día deben replantearse los parámetros que se manifiesten mal, de acuerdo a los objetivos pensados, pero también aquellos que están bien. Es mucho más saludable cuestionar internamente lo que aparentemente resulta bien, a que lo haga el mercado. La mejora de las variables logísticas se deben entender como una exigencia.
La distribución física y la gerencia de materiales son procesos que se integran en la logística, debido a su directa interrelación, la primera provee a los clientes un nivel de servicio requerido por ellos, optimizando los costos de transporte y almacenamiento desde los sitios de producción a los sitios de consumo, la segunda optimizará los costos de flujo de materiales desde los proveedores hasta la cadena de distribución con el criterio JIT.
El JIT forma parte de las actividades logísticas. Es una filosofía de administración que se esfuerza en eliminar desperdicio por producir la parte correcta en el lugar correcto en el tiempo correcto. El desperdicio resulta de alguna actividad que agrega costo sin agregar valor JIT (también conocido como apoyo de producción).
Los componentes de la administración logística, empiezan con las entradas que son materias primas, recurso humano, financiero e información, éstas se complementan con actividades tanto gerenciales como logísticas, que se conjugan conteniendo salidas de logística, que son todas las características y beneficios obtenidos por un buen manejo logístico.
1.5 Para lograr el buen funcionamiento de la administración logística se necesitan ciertas características de los líderes en el manejo logístico como son las siguientes:
• Que exista una organización logística formal.
• Logística a nivel Gerencial.
• Logística con el concepto de valor agregado.
• Orientación al cliente.
• Alta flexibilidad para el manejo de situaciones inesperadas.
• Out sourcing como parte de la estrategia empresarial.
• Mayor dedicación a los aspectos de planeación logística que a lo operativo.
• Entender que la logística forma parte del plan estratégico.
• Alianzas estratégicas.
Otro aspecto importante en el manejo logístico son los sistemas de información, ya que la información es lo que mantiene el flujo logístico abierto, a su vez la tecnología de la información parece ser el factor más importante para el crecimiento y desarrollo logístico, un sistema de órdenes es el enlace entre la compañía, los proveedores y clientes, sin embargo la información como cualquier recurso empresarial esta sujeta al análisis de transacciones, a su vez la simulación permite tomar decisiones rápidas y efectivas.
Las consideraciones generales en logística son que todo cambio en el entorno tiene repercusiones en la logística de las organizaciones, toda organización hace logística, también la interrelación natural de los elementos empresariales, internos y externos, de los mercado mundiales, de las economías de los países hacen que la logística cobre cada vez más importancia, los cambios tecnológicos han tenido gran influencia en la logística, otra consideración importante es la protección del ambiente.
2 La logística inversa
Para definir logística inversa es preciso recordar el significado de logística, ya que prácticamente es lo mismo, solo que de forma inversa.
Logística: proceso de proyectar, implementar y controlar un flujo de materia prima, inventario en proceso, productos terminados e información relacionada desde el punto de origen hasta el punto de consumo de una forma eficiente y lo más económica posible con el propósito de cumplir con los requerimientos del cliente final.
Logística inversa: es el proceso de proyectar, implementar y controlar un flujo de materia prima, inventario en proceso, productos terminados e información relacionada desde el punto de consumo hasta el punto de origen de una forma eficiente y lo más económica posible con el propósito de recuperar su valor ó el de la propia devolución.
En EEUU la logística inversa se ha convertido en una importante herramienta competitiva, estableciéndose una política de devoluciones totalmente liberal, llegando en algunos casos a niveles extremos. Allí el incremento de devoluciones ha pasado de 40 billones de dólares en el año 1.992 hasta alcanzar la vertiginosa cantidad de 65 billones hoy día.
2.1 ¿Por qué logística inversa?
La logística inversa gestiona el retorno de las mercancías en la cadena de suministro, de la forma más efectiva y económica posible.
La Logística Inversa se encarga de la recuperación y reciclaje de envases, embalajes y residuos peligrosos; así como de los procesos de retorno de excesos de inventario, devoluciones de clientes, productos obsoletos e inventarios estacionales. Incluso se adelanta al fin de vida del producto, con objeto de darle salida en mercados con mayor rotación.
Directivas comunitarias, además, obligan o van a obligar próximamente a la recuperación o reciclado de muchos productos - bienes de consumo, envases y embalajes, componentes de automoción, material eléctrico y electrónico-, lo que va a implicar en los próximos años una importante modificación de muchos procesos productivos y, además, una oportunidad como nuevo mercado para muchos operadores de transporte, almacenaje y distribución.
La consecuencia de todo lo anterior es clara: en los próximos años la logística inversa va a suponer una importante revolución en el mundo empresarial y, muy probablemente, se convertirá en uno de los negocios con mayor crecimiento en el inicio del tercer milenio.
Una actividad con un enorme potencial de crecimiento que ha sido definida como la última frontera para la reducción de costes en las empresas, además de convertirse en una importante y novedosa fuente de oportunidades.
Según Rommert Dekker, es necesario que los socios y fabricantes que participen dentro de un proyecto se vean involucrados en la organización para descubrir formas de reducir costos a la hora por ejemplo de devolver productos. En su opinión la logística inversa es un flujo de material hacia atrás en la cadena de suministro. "En los EE.UU al contrario que en Europa no existe una devolución de los productos al final de su vida. En EE.UU, la gente los devuelve porque no les funcionan o no les gustan cuando los compran" manifestó.
El líder de REVLOG, indicó que el interés de las compañías es el flujo inverso del producto y no el reciclaje. "En estudios que hemos realizado, hemos observado que las compañías que hacen su logística de forma externa tendrán costes más bajos que los que la realizan de manera interna" comentó.
2.2 La logística inversa no es un capricho.
Existen por lo menos tres vectores para su impulso:
2.2.1 Consideraciones de costo beneficio: productos mejores con costo de producción mas bajo, recuperación del valor de envases, empaques, embalajes y unidades de manejo reciclables
2.2.2 Requerimientos legales: derivados de la protección a la salud y del ambiente, de consideraciones por costos de procesamiento de residuos, etcétera.
2.2.3 Responsabilidad social: generalmente impulsado por organizaciones no gubernamentales y asociaciones de consumidores que apoyados en su poder de compra buscan productos más seguros y ambientalmente amigables; obviamente las firmas nunca pierden dinero, detrás hay un posicionamiento mercadotécnico en un segmento "premiun" orgulloso de consumir de manera "correcta".
2.3 Causas que generan la necesidad de una logística inversa
• Mercancía en estado defectuoso
• Retorno de exceso de inventario
• Devoluciones de clientes
• Productos obsoletos
• Inventarios estacionales
2.4 Hasta dónde llega la logística inversa
• Clientes
• Hipermercados
• Cash and Carriers (El dinero en efectivo y Portadores)
• Supermercados
• Cliente Final
2.5 Procesos en logística inversa.
Los procesos en logística inversa se enfocan a cinco objetivos claves: procuración de compras, reducción de insumos vírgenes; reciclado; sustitución de materiales, y gestión de residuos.
En cada uno de los procesos de la logística empresarial se pueden identificar los cinco enfoques señalados:
2.5.1 Procuración y compras: Implica la procuración, desarrollo de proveedores y la adquisición de materias primas, componentes, materiales para envase, empaque, embalaje y unidades de manejo que sean "amigables con el ambiente".
2.5.2 Reducción de insumos vírgenes: Implica: a) actividades de ingeniería de producto, y b) re-entrenamiento de los recursos humanos, con el propósito de: valorar actividades de reutilización de materiales sobrantes, preferir materiales de origen reciclado, escoger contenedores, embalajes, unidades de manejo, empaques y envases reutilizables y reciclables, impulsar la cultura del "retorno".
2.5.3 Reciclado: Es necesario desarrollar políticas de reciclado respetando el desempeño o estándares del producto: utilizar materiales de origen reciclado, y reciclables; explorar innovaciones tecnológicas que permiten utilizar materiales reciclados; financiar estudios para reducir el uso de materias primas vírgenes.
2.5.4 Sustitución de materiales: El incremento de la tasa de innovación en procesos de reciclado debe impulsar la sustitución de materiales, en particular de los más pesados por otros mas ligeros con igual o superior desempeño (como es el caso en la industria automotriz donde los plásticos están sustituyendo masivamente partes de metal y vidrio en los automóviles, así como el aluminio o los materiales "compuestos" en los nuevos chasises de los camiones disminuyen la tara facilitando un aumento de la unidad de carga para igual peso por eje).
2.5.5 Gestión de residuos: Las políticas de procuración de materiales deben evaluar la tasa de residuos en la utilización de materiales; el manejo de residuos es un costo no despreciable; también puede ser necesario tener políticas de aceptación de muestras, si las exigencias de gestión de los residuos de éstas, o simplemente su disposición por rechazo, es costosa.
La logística inversa es sin duda una filosofía que cualquier empresa debe agregar a su entorno, debido a todos los factores mencionados y ante la globalización que se esta dando, es importante tener una plantación estratégica de logística inversa.
2.6 Actividades de la Logística Inversa
• Retirada de mercancía
• Clasificación de mercadería
• Reacondicionamiento de productos
• Devolución a orígenes
• Destrucción
• Procesos administrativos
• Recuperación, reciclaje de envases y embalajes y residuos peligrosos
2.7 Elementos de dirección en la logística inversa
Se identificaron 10 elementos clave en pro de una adecuada dirección en logística inversa:
2.7.1 Filtrado de entrada: Se trata de controlar la mercancía defectuosa o que no cumpliese con los requisitos de devolución.
2.7.2 Ciclos de tiempo. Las devoluciones son siempre procesos excepcionales, por lo que es muy difícil reducir los ciclos de tiempo relativos a las decisiones en cuanto a la aceptación de un pedido devuelto. Se trata de definir un buen mecanismo de toma de decisiones, es decir, qué hacer con cada posible devolución (reventa, reparación, eliminación) También aquí entraría la decisión de cómo recompensar al personal de la empresa que consiga acortar al máximo este ciclo de tiempo.
2.7.3 Sistemas de información de la logística inversa. No existe un software diseñado especialmente para este propósito, así que la elección lógica será, o bien el desarrollo de un sistema a medida, o la implementación y modificación de uno que ya se posea (opción más económica). Este sistema deberá ser lo suficientemente flexible como para manejar la enorme variedad de casos distintos que se puedan dar en las devoluciones, y lo suficientemente complejo como para funcionar bien a través de los posiblemente numerosos departamentos de la empresa. Un software de logística inversa exitoso deberá reunir información significativa que de hecho pueda ayudar en el seguimiento, tanto de las propias devoluciones como de los costes que impliquen las mismas, y crear una base de datos con información relativa a las razones de cada devolución, entre las que se encuentran:
• Reparación / Servicio
• Reparación en factoría: Se devuelve al proveedor para su reparación.
• Mantenimiento.
• Error del vendedor al enviar.
• Error del cliente al pedir.
• Error de entrada. Error en el sistema de proceso de pedidos.
• Error de envío. Se ha enviado material equivocado.
• Envío incompleto.
• Cantidad equivocada.
• Envío duplicado.
• Pedido duplicado por parte del cliente.
• No pedido por el cliente.
• Incompleto. Falta un componente o parte.
• Por defectos o dañado
• Dañado.
• No funciona.
• Defectuoso. No funciona bien.
• Caducado.
• Dañado durante el envío. Se reclamará a la compañía de transportes.
• Otros.
2.7.4 Centros de devolución centralizados. Los centros de devolución centralizados (CDC) son instalaciones dedicadas a manejar devoluciones rápidamente y eficientemente. Aquí los productos serán ordenados, procesados y enviados a sus respectivos destinos. Los CDC se vienen utilizando hace muchos años, pero últimamente se han visto incrementados por las siguientes razones:
- Se logra aumento en los beneficios.
- Se mejora enormemente el proceso de devoluciones.
- Se mentaliza y forma al personal hacia este respecto.
- Se ven reducidos los niveles en inventario.
- Lógica satisfacción del cliente.
2.7.5 Devoluciones "CERO". En un programa típico de devolución CERO el proveedor comunica a sus clientes que NO se aceptarán devoluciones. En lugar de esto, el proveedor facilitará al cliente un descuento sobre la factura del pedido general, y entonces, dependiendo del proveedor, el cliente, o bien destruirá el producto, o dispondrá libremente de él de otra manera.
2.7.6 Reparación y reforma. Existen 4 categorías: Reparación, reforma, uso parcial y reciclaje. Las dos primeras categorías implican un acondicionamiento y / o actualización del producto devuelto. El usado parcial se basa en la recuperación estricta de sólo aquellos elementos ó partes aún funcionales.
2.7.7 Recuperación de bienes. Es la clasificación y disposición de los productos devueltos, es decir, excedentes, caducados, obsoletos, deshechos... realizada de manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costes. El objetivo principal será el de recuperar tanto valor económico (y ecológico) como sea posible, reduciendo a su vez las cantidades finales de deshechos. Esencialmente puedes reconstruir, revender, reciclar, re-empaquetar o destruir estos productos devueltos. La decisión determinará el diseño de tu instalación de procesado, el tipo de formación para tus empleados y los procedimientos específicos en cuanto al manipulado de los productos devueltos. Los electrodomésticos, por ejemplo, podrían ser reparados y vueltos a vender en almacenes de descuento, y los productos perecederos o farmacéuticos que caducan serían destruidos.
2.7.8 Negociación. Ésta es una parte importante en un proceso de logística inversa bien definido. Dado un flujo de productos "hacia delante" los precios son establecidos por directores de marca o especialistas en marketing. En nuestro proceso inverso nos encontraremos, en cambio, con una fase de "regateo", donde el valor del producto devuelto será negociado sin el empleo de guías previas sobre establecimiento de precios. Estas negociaciones suelen ser "flexibles".
2.7.9 Dirección financiera. La inmensa mayoría de las empresas necesitan mejorar sus procesos de contabilidad internos. El hecho es que, la enorme cantidad de problemas contables que conlleva una devolución aleja aún más a los ya reacios directores de almacén. Pongamos aquí un ejemplo de esto: Mercancía que es devuelta al proveedor debido a excedentes de stock o porque no ha sido vendida. Se devuelve a través del canal normal de logística inversa. Hasta aquí todo va bien. Sin embargo el sistema de contabilidad, por ejemplo, establecerá automáticamente un precio descuento sobre estos productos, ya que vienen por el canal de devoluciones, y se les supone caducos, averiados, defectuosos... Existen programas adecuados que pueden brindar soporte directo a estas actividades contables, recogiendo y suministrando la información necesaria.
2.7.10 "Out sourcing". Contratando el proceso inverso fuera. Cada vez más empresas están contratando firmas externas especializadas en logística. A menudo, estas firmas realizan los procesos de logística inversa más eficientemente y mejor, además de dejarnos a nosotros ocupándonos de vender más y mejor. Aún así no nos engañemos. Esto no quiere decir que debamos abdicar toda la responsabilidad a estas firmas. El nivel de éxito en un programa de logística inversa es proporcional a tu nivel de control sobre el mismo. Si no conoces todos los recovecos de la logística inversa estarás "vendido" a lo que una posible negligencia de estas firmas pueda acarrear a tu empresa.
2.8 Desarrollo de una estrategia de Logística inversa.
2.8.1 ¿Cuáles son tus prioridades? Analiza tus razones por las qué implementar un programa de logística inversa.
- ¿Por qué tengo la necesidad de implementar este tipo de logística en mi empresa?
- ¿Es por razones medioambientales? Si es así, deberás estudiar el cómo implementar un efectivo programa de reciclaje.
- ¿Un servicio mejor al cliente? Las devoluciones de pedidos deberían estar diseñadas como parte integral de los sistemas de relaciones con el cliente.
- ¿Razones económicas? Diseña programas para la recuperación y reconstrucción de productos devueltos.
2.8.2 ¿Qué recursos vas a implementar? Un programa de logística inversa no es una "parte" del trabajo de nadie. Es una tarea de alta prioridad, y requiere recursos propios.
- ¿Cuánto tiempo estás dispuesto a emplear para dirigir el programa adecuadamente?
-¿Qué parte o porción del presupuesto de la empresa emplearás?
-¿Cuáles serán los recursos humanos para tal fin?
-¿La logística inversa será un ejercicio táctico o por el contrario una estrategia auténtica? La diferencia entre ambas reside en que en la estratégica el director o gerente participará activamente.
- Teniendo presente que el nivel de beneficios potenciales será directamente proporcional a la cantidad invertida en el programa de logística inversa, ¿Cuál sería un nivel aceptable de beneficios sobre la inversión previa?
- ¿Quién se encargará de dirigir y supervisar el proceso? Aunque decidieses contratar una empresa externa para tal fin siempre será necesaria una supervisión del sistema.
- En caso de decidir la contratación del proceso con terceros ¿qué parte del proceso realizarán estos?
2.8.3 ¿Cómo te comunicarás con tus clientes? Una parte clave es la de decidir cómo y qué comunicar a tus clientes.
- Cuando un cliente llame para exigir una devolución, ¿Con quién tratará directamente?, ¿Establecerás un centro de llamadas interno en tu empresa ó contratarás a terceras?, ¿Enviarás en algún momento tus clientes al fabricante para gestionar la devolución?
- Tanto si implementas este servicio en tu propia empresa como si lo contratas fuera necesitarás tanto una política como unos procedimientos muy claros y bien definidos, así como los textos o guiones necesarios para que el personal del centro de llamadas los usen adecuadamente. ¿Quién se encargará de desarrollar estas herramientas?
- ¿Incluirás instrucciones escritas en el envío original? ¡Si no lo hicieses el cliente podría acabar devolviendo el pedido a las oficinas de facturación, y no al almacén o fabricante correspondiente!
- Existen empresas que incluyen instrucciones detalladas de empaquetado y etiquetado preimpresas. ¿Se elaborarán en tu empresa? Puedes evitar mayores daños al producto devuelto si el cliente recibiese claras instrucciones del cómo empaquetar su devolución, mientras que, de lo contrario, los pedidos devueltos podrán acabar totalmente inservibles para su posible reventa. Aconséjale también una buena empresa de transportes.
- ¿Facilitarás estas instrucciones con cada pedido, ó mediante fax, e-mail... etc... una vez que el cliente desee devolver algo?
- ¿Qué tipo de e-mail será utilizado para comunicarte con tus clientes y en qué puntos del proceso de devolución?, ¿Serán e-mail manuales ó automáticos (auto-respuesta)?
- ¿Cómo tratarás y comunicarás los gastos de envío? Muy a menudo, será tu empresa la que se haga cargo de los gastos de envío para una devolución (sobre todo si ésta es a causa de un error tuyo) Lo malo es que, típicamente, será el cliente el que estime el peso, elija transportista con el que, posiblemente, no tengas acuerdos de descuentos, convirtiéndose todo esto en cargos extras para tu empresa. Una vía para evitar esto es la de tener al personal del centro de llamadas "acabando" por el cliente los procesos de envío de las devoluciones, especificando transportista, peso de producto y descripción de la mercancía en el momento de la llamada solicitando una devolución.
2.9 Factores claves para el éxito.
• Administración y control
Los procesos de la logística inversa deben ser "mapeados" en la estructura ínter funcional para ser comprendidos a lo largo de toda la cadena de suministros y ser posicionados en el contexto relacional de dirección correcto.
• Indicadores de desempeño.
Es necesario establecer un costeo basado en actividades para medir el desempeño de la logística inversa. Todo programa, así como cada una de las acciones de éstos debe ser medido; la práctica permitirá valorar mas rápido y fácilmente cualquier propuesta innovadora.
• Aspectos financieros.
Implantar una logística inversa implica la necesidad de asignar recursos financieros suficientes para: a) auditar los procesos logísticos a lo largo de toda la cadena de suministros; b) realizar estudios de diseño industrial compatible con el ambiente de envases, empaques, embalajes y unidades de manejo; c) financiar equipamiento específico para recuperar y reciclar materiales, y d) establecer alianzas estratégicas.
2.10 La logística inversa y el reciclaje
Podemos aplicar la logística inversa a un terreno tan conocido como polémico, sobre todo actualmente. El reciclado de materiales medioambientalmente peligrosos. Algunas compañías están observando que un sistema de logística inversa bien implementado puede, además de la consecución de grandes ahorros en cuanto a costes, conseguir que sus empresas se ganen a pulso fama de "buenas ciudadanas comprometidas con el medioambiente"
Pongamos un ejemplo. Un conocido fabricante de productos de cosmética solía "tirar" cerca de 60 millones de dólares a vertederos provenientes de devoluciones. El fabricante trató con este problema desarrollando procesos que redujeron el volumen de productos destruidos a la mitad. El proceso se basó en un escaneado de las cajas de material devuelto en el momento de la entrada en sus almacenes, conociendo así las fechas de caducidad de los productos devueltos, y calculando si éstos podían volver a ser vendidos, o regalados como muestras.
Durante el primer año, esta empresa de cosméticos fue capaz de evaluar un 24% más de sus devoluciones, distribuir un 150% más con devoluciones y de ahorrar 475.000 dólares en un solo año en costes generales. La empresa destruyó aún así un 27% de los productos devueltos a causa de la caducidad. El fabricante espera en un futuro cercano poder bajar esta cifra a solo un 15%. Todo esto solo a expensas de un adecuado sistema de logística inversa.
Desarrollando una estrategia. El desarrollo de una buena estrategia inversa implicará un gran esfuerzo así como el empleo de consultores externos.
2.11 La logística inversa en Internet.
El siguiente es un ejemplo de la falta de políticas de devoluciones que presentan algunas de las empresas On Line (en línea, internet).
En el mundo "On line" "Las devoluciones en el mercado electrónico están incrementándose increíblemente".
Entonces, ¿por qué tantos detallistas ".com" obvian éste problema? Las cuatro razones más importantes, son:
2.11.1 Falta de importancia. La mayoría de los mercados On line están demasiado ocupados estableciendo Web’s fantásticas para atraer a sus clientes potenciales.
2.11.2 Desconocimiento. Hay demasiados factores que los detallistas On line no conocen cuando comienzan sus andanzas en la red. No saben cuanto volumen manejarán ó cómo lo van a manejar, por lo que comienzan llevándolo todo "manualmente".
Entonces, en caso de que la web tenga éxito, se verán desbordados por pedidos y devoluciones en una muy difícil situación.
2.11.3 Falta de experiencia. La mayoría de las empresas en Internet no proceden del mundo Off line, es decir, no han vendido nada antes, ó tienen muy poca experiencia al respecto con volúmenes muy pequeños (no es lo mismo una tienda de ropa de claro ámbito local que una página web de ropa de ámbito, como mínimo, nacional)
2.11.4 Múltiples fuentes de suministro. El detallista On line suele vender artículos de y desde múltiples fabricantes y proveedores, quienes en muchos casos enviarán directamente sus productos a los clientes finales. Como es lógico, cada fabricante ó distribuidor posee su propia política de devoluciones (si la tuviese), añadiendo aún más complejidad a este respecto.
En claro contraste con la falta de interés por parte de los detallistas, el cliente final se encuentra muy interesado en cómo devolver un pedido determinado, y si podrá de hecho hacerlo. En una encuesta realizada por BIZRATE de 9.800 compradores habituales en Internet, vemos claramente como la simple ausencia de una clara política de devoluciones ya es razón más que suficiente para la pérdida de clientes potenciales.
En la misma encuesta también se halló que el 59% preferían la devolución de su dinero, el 27% el intercambio por otro producto igual ó de similares características, el 11% un crédito por el valor de la devolución en futuras compras y el 3% restante diversas preferencias.
2.12 Algunas "normas" para ayudar en la creación de un sistema claro de devoluciones.
Algunos consejos prácticos
2.12.1 Comienza desde el final. Intenta primero diseñar tus sistemas tomando la logística inversa como la principal prioridad. No importa cómo de atractiva es tu página web; si no existe una clara política de devoluciones, probablemente el cliente no volverá.
2.12.2 Prepara una presentación clara. No podemos pretender vender, por ejemplo, ropa en Internet, y darnos cuenta de que nos están demandando varias tallas con el fin de ver posteriormente cuál les sienta bien, y devolver el resto utilizando el sistema de devoluciones. La mejor forma de mantener un bajo ratio en devoluciones es la de asegurar una buena calidad tanto en las imágenes como en la información que facilitas a tus clientes (tallas, colores, tablas de equivalencia de tallas...)
2.12.3 La compra impulsiva suele terminar en devolución impulsiva. La nueva y agresiva política "One Click" (proceso por el cual el cliente, poseedor ya de una cuenta en una web determinada, realiza un pedido con un solo click del ratón), hace demasiado fácil comprar un producto impulsivamente, y esto puede originar "remordimiento" por parte del cliente causando esto que devuelva el pedido nada más recibirlo. Para evitar esto, incluye una opción de cancelación de pedido disponible durante mínimo una hora posterior a la compra.
2.12.4 Cuéntale al cliente qué debe hacer. Si empaquetamos el pedido sin instrucciones claras del cómo devolver una compra, estamos forzando al cliente a volver a nuestra web para averiguar qué hacer al respecto. Acompaña siempre tus pedidos con instrucciones detalladas sobre este tema.
2.12.5 Informa, informa e informa. Las probabilidades de devolución aumentarán cuanto más tiempo pase desde el momento de la compra hasta la recepción del pedido por parte del cliente. Además de proveer con un seguimiento on line del paquete, también deberás de mantener a tus clientes informados de posibles retrasos en la entrega de su pedido.
2.12.6 Implementa herramientas de auto configuración. Las web’s que permiten configurar los productos on line disminuyen dramáticamente las devoluciones. Brinda a tus clientes la posibilidad de configurar sus productos, paquetes, ofertas... Esto disminuirá notablemente la posibilidad de devolución de un pedido. Dell Computers reporta que aquellos clientes que configuraron sus PC’s on line devolvieron muchos menos pedidos que aquellos visitados por vendedores tradicionales off line.
2.12.7 Incluye herramientas on line. Algunas compañías de transporte (UPS, TNT...) poseen herramientas on line gratuitas que puedes llegar a integrar en tu página y facilitar enormemente las devoluciones de pedidos. Cuando un cliente solicita una devolución, el sistema proveerá a este con una etiqueta de devolución que imprimirá desde su impresora local y pegará en el paquete a devolver.
2.12.8 Aprovéchate de tu almacén off line. Si tu empresa es "Click & Mortar", es decir, si posees un almacén físico además de tu web site, ofrece la posibilidad de que el cliente efectúe su devolución en una de tus tiendas ó centros físicos. Aparte de la comodidad que ofreces al cliente, tendrás a este en tu terreno.
2.13 Procesos RMA
Un RMA (Return Merchandise Authoritation) es una autorización de devolución de mercancías compuesto de un código alfanumérico. La inmensa mayoría de las empresas de venta por correo poseen una política de este tipo. Este código es suministrado al cliente cuanto el personal del centro de llamadas así determine que se trata de una devolución válida. Los RMA son importantes para ambos, clientes y proveedores, ya que le dirá al proveedor que un producto está siendo devuelto protegiéndolo a la vez de posibles devoluciones fraudulentas. Por su parte, el cliente podrá utilizar este código para consultar el progreso de su devolución con solo llamar y especificarlo en el centro de atención al cliente.
http://www.monografias.com/trabajos15/logistica/logistica.shtml
Factor Humano
ÍNDICE
1. Introducción. 1
1.1 Definiciones. 1
1.2 Desafíos. 1
2. Funciones de Factor Humano. 2
3. Inducción de Personal 3
4. Mercado de trabajo. 4
5. Planeación de Recursos Humanos. 5
5.1 La demanda de Recursos Humanos. 5
5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos. 6
6. Análisis y Diseño de Puestos. 7
7. Reclutamiento de Personal 8
7.1 Principios de selección de personal 8
7.2 Fuentes de Reclutamiento. 9
8. Selección de Personal 10
8.1 Test 11
8.2 Decisión de Contratar 12
9. Capacitación y Desarrollo. 13
9.1 Conceptos. 13
9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación. 14
BIBLIOGRAFÍA: 15
FACTOR HUMANO
1. Introducción
1.1 Definiciones
Economía Nacional: tipo de economía establecida comúnmente en una región o país.
Economía Global: economía que rige el globo terráqueo
Clanes Provincias Ciudades Nación GLOBALIZCIÓN
Productos de la Organización: empleos, tecnología
Productividad: resultante entre entradas y salidas; hacer mas con menos
Supervisión: verificar que las actividades se realicen
Administración del Personal: motivar al personal a realizar el trabajo
Relaciones Humanas: contacto general de las personas (vínculo con alguien)
Relaciones Industriales: aquellas que se realizan en la compañía
Relaciones Laborales: trato patrón-obrero
Relaciones Humanas + Relaciones Industriales + Relaciones Laborales = Administración Personal
1.2 Desafíos
1.2.1 Desafíos Internos, Externos
Eficaz: hacer las cosas bien
Eficiente: hacer las cosas bien siempre y con menos gasto
Eficiente Organizacional
Desafíos Externos (no lo controla la empresa)
a. Cambio en el Entorno
1) Predecibles: yo me doy cuenta del cambio, se que va a ocurrir
2) Impredecibles: cambios que se dan de un día para otro. No se esperan. Los pasos para poder enfrentarlo son:
- Monitorear el entorno
- Evaluar los efectos del Cambio
- Adoptar medidas proactivas
- Obtención y análisis de información
b. Diversidad de la Fuerza de Trabajo
c. Nuevos Factores Demográficos: aumento de la migración, disminución del índice de natalidad, mejor nivel académico
d. Cambios Económicos: globalización
e. Cambios Culturales
f. Cambios Tecnológicos
g. Desafíos del Sector Oficial: leyes realizadas por el gobierno
Desafíos Internos
*Sindicatos:
Establecido: lidiar con ellos
No establecidos: cuidar infiltrados
*Planes Estratégicos: cosas que se desean alcanzar (Planes Tácticos)
*Presupuesto: trabajar con eficiencia
*Cultura, conflictos y prácticas organizacionales
*Sistemas de Información: información generada del trabajador, hay que cuidar, quien?
Desafío de Profesionalización
a. Objetivos Sociales: contribución de la empresa a la sociedad (eliminar prácticas discriminatorias).
Actividad de apoyo -Cumplimiento de las leyes
-Servicio que presta la organización
- Relaciones obrero- patronales
b. Objetivos Corporativos: indispensable para el alcance del objetivo
-Planeación de Recursos Humanos
-Relaciones Industriales
-Selección y Reclutamiento
-Capacitación
-Valuación de puestos
- Evaluación
-Ubicación
c. Objetivos Funcionales: función de RH
-Valuación Inicial
-Ubicación
-Evaluación del desempeño
d. Objetivos Personales
- Capacitación y desarrollo
- Evaluación de desempeño
- Ubicación (puesto)
- Compensación
- Valuación
2. Funciones de Factor Humano
I. Planeación de Factor Humano: que personas necesito
II. Empleo:
*Reclutamiento y selección
*Contratación: de manera escrita y formal del vínculo con alguien
*Inducción: bienvenida a la organización
III. Capacitación y Desarrollo: capacitarlo para que el empleado crezca
IV. Administración de Sueldos y Salarios
V. Prestación y servicio:
*Prestación: todo aquello que me llevo adicional a mi salario
*Servicios: todo aquello que no tiene costo a la compañía (cafetería, médico)
VI. Seguridad e Higiene
*Seguridad: enfocada a cero accidentes (lugar seguro)
*Higiene: enfermedad profesional
VII. Evaluación de Desempeño
VIII. Relaciones Laborales: sindicatos, negociaciones laborales
IX. Egreso: todas las causas y razones por las que sale un trabajador
3. Inducción de Personal
Proceso para poder integrar a una persona a una organización; tanto al puesto, objetivos, ambiente, etc.
Disonancia Cognoscitiva: es diferencia entre mi expectativa y la realidad. Esta disonancia puede evitarse con la socialización que es la adaptación de las políticas organizacionales. Esto es para evitar tener una tasa de rotación de personal (número de veces que cambio al personal) elevada.
VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Disminuye el tiempo en el que se da la socialización
- Disminuye la tasa de rotación
- La gente es más productiva más pronto
-Reduce los índices de ansiedad
DESVENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Tiempo
- Material para la aportación de la inducción
Los Responsables del Proceso son:
Ø Recursos Humanos
Ø Jefe
Ø Calidad
Ø Seguridad
Se da a través de herramientas (por lo menos tres herramientas), que son:
§ Manual: explicando como es la compañía
§ Descripción de Puesto: explicando que es lo que voy a hacer
§ Videos
§ Desayunos
§ Conferencias
§ Recorridos
§ Simuladores
§ Entrevistas
§ Folletos
§ Dinámicas/ actividades
§ Reglamento Internos de Trabajo
1) Los materiales deben estar entendibles
2) Deben ser impartidos por la persona correcta
3) No abrumarlo y explicarle los documentos
El Contenido que deben llevar dichas herramientas es:
Temas de la Organización
- Nombres y funciones de los jefes
- Normas de Seguridad
- Estructura de la organización (misión, visión)
- Políticas Institucionales y reglamento
Presentación y servicios
- Política Salarial
- Vacaciones y días feriados
- Capacitación
- Servicios médicos, restaurantes
Prestaciones
- Conocer al equipo con que tratarás
Funciones
- Objetivos por área
- Tu puesto y la relación con otro puesto
Objetivo:
Para quien será asignado:
Herramienta 1
Herramienta 2
Herramienta 3
4. Mercado de trabajo
Mercado Laboral: Cantidad de vacantes que hay en el área de ventas (tamaño de ofertas)
Empleo: utilización del trabajo humano con una remuneración
Comportamiento del mercado laboral:
O>D D>O
Oferta de Empleos Demanda de Empleos
O>D
- reclutamiento + $
a. Criterios de selección: flexibles
b. Beneficios Sociales
c. Mayor capacitación
d. Competencia en RH
e. Incremento de loa oferta salarial
f. Mayor Rotación de personal
g. Los empleados se sientes dueños de la situación
O = D
a. No hay mucho que invertir
b. Hay equilibrio en ambas
TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL
a) Reducción del Empleo Industrial: a causa de:
-Innovación tecnológica
-Ya no contratan ya que ahora se brindan más servicios
-Incremento del índice de migración
b) Sofisticación Gradual del Empleo:
- Tiene que ser más intelectual y menos muscular
- Ingreso de la Tecnología informática
- Procesos Industriales
c) El conocimiento como recurso más importante para mejorar
d) Globalización:
- Economía
- Mercado Laboral
5. Planeación de Recursos Humanos
Técnicas para hacer llegar personal. “Técnica para determinar en forma sistemática la provisión de empleados que tendrá la organización en el Corto Plazo y Largo Plazo”
VENTAJA:
*Atrae a las personas que necesito
*Me ayuda económicamente (disminución de costos de capacitación, salarial y reclutamiento)
5.1 La demanda de Recursos Humanos
Causas que afecten la demanda futura de personal:
a. Externas: no tienen que ver con la compañía
-Factores económicos
-Cambios Tecnológicos
- Elementos: sociales, políticos y legales
-Competencia
b. Internas
-Planes Estratégicos
-Ventas y pronósticos de producción
- Nuevas operaciones, líneas y productos
- Reorganización y diseño de puestos
c. Cambio en a Fuerza de trabajo
- Jubilación
- Renuncias
- Muerte
- Licencias (permisos o facilidades)
- Despidos
Externas
De la organización
De la fuerza de trabajo
Técnicas de Predicción
Expertos
Tendencia
Otros
Fuentes de Reclutamiento
Internas
Externas
Corto Plazo
Demanda de RH
Largo Plazo
Causas de la Demanda
5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos
a. Reclutamiento Interno: de la misma organización tomar a alguien que cubra el puesto que por alguna razón a quedado vacío (Rotación de personal). Puede ser en:
-Transferencia
-Promoción: puede ser vertical (hacia arriba, incremento), horizontal (cambio de funciones), diagonal (cambio de puesto hacia arriba)
b. Reclutamiento Externo: traigo a personal de afuera
CUADRO DE CONTRATACIÓN
Fecha
Código del puesto
Nombre del Puesto
Departamento solicitante
E F M A M J J A S O N D
Total
CC11
Cajera
Finanzas
1
1
Ago+2
Ayud. Gral.
Almacén
6 7 4 11 19 13
Inventario de RH
Internas Cuadro de situación de personal
Parrilla de reemplazo
6. Análisis y Diseño de Puestos
Identificación del Puesto: identificar que hace cada puesto en general
Desarrollo de cuestionario: que hace? Como lo hace? Para que?
a. Identificar y actualizar en que fecha se hizo, nombre del puesto
b. Deberes y responsabilidades: que se hace en el puesto? Razón de ser del puesto en la organización
c. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: conocimientos, habilidades, experiencia, requerimientos acordados
d. Niveles de desempeño: lo mínimo y máximo que debe hacer en el puesto
Obtención de Datos:
a. Entrevista
b. Comités de expertos
c. Bitácora del empleado
d. Observación directa
El Análisis es el antecedente de la Descripción de Puesto
FUNCION:
1) Descripción de Puesto: documento de lo más relevante del puesto
a. Datos Básicos: código del puesto, nombre del puesto, fecha en que se escribió, nombre del analista, localización (sucursal), jerarquía
b. Resumen del Puesto: objetivo del puesto (razón de ser), funciones
c. Condiciones de trabajo: condiciones físicas del entorno, riesgos profesionales (aquello a lo que me hago acreedor), necesidades específicas del trabajo (adicional a las necesidades del trabajo)
d. Competencias Laborales: educación (nivel escolar), formación (cursos), habilidades (características del individuo), experiencia (número de años previos)
e. Aprobación: jefe del puesto, dueño del puesto, RH
2) Especificación del puesto: características de la persona que va a ocupar el puesto. Va ligada (se extrae) con la descripción de puesto
3) Niveles de Desempeño: generar todo lo necesario para que se cumpla el objetivo del puesto y la capacidad que tiene la persona para lograr el objetivo
EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA
- Autonomía
- Variedad
- Identificación con el puesto
- Significado de la tarea
- Retroalimentación
ALTA
Productividad
a
b
c
Satisfacción
BAJO
Especialización
COMO HACER UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS
- Simplificar Labores: no ser tan rígido con la persona que lo hace
- Rotación de labores: no se va a aburrir y tendrá eficiencia (capacitando)
- Inclusión de nuevas tareas: más actividades
- Enriquecimiento del puesto: darle la oportunidad de decidir
7. Reclutamiento de Personal
MOTIVOS POR LOS QUE LAS PERSONAS DEJAN DE TRABAJAR
Reclutamiento: proceso de conquista; interesar e identificar a los candidatos, inicia en la búsqueda y concluye cuando tienes las solicitudes
Reclutamiento legal: Declaración universal de derechos
*Artículo 2: No discriminación
* Artículo 23: Toda persona tiene derecho a elegir su trabajo y tener seguro de desempleo
* Legislación mexicana: Art 3: el trabajo no es un artículo de comercio
7.1 Principios de selección de personal
- Colocación: tenerlo en espera hasta encontrar vacante. Ponerlo donde debe de estar. La persona correcta en el puesto correcto
- Orientación: decir porque no cubre la vacante
- Ética Profesional: como trata el reclutador al trabajador, esta ligada con la colocación.
- Diferencias Individuales: le da el rasgo distinto a cada individuo; son las que te dan el empleo
DESAFÍO DE LA SELECCIÓN
Preeditor: colocar a la persona correcta en el puesto correcto con criterio de evaluación
ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO:
a. Disponibilidad Interna y Externa de RH
Indicadores básicos:
* oferta y demanda
* Tasa de desempleo
* abundancia o escasees de gente
* cambios de la legislación laboral
Indicadores Económicos: del Banco de México, SHCP, Banco Interamericano de desarrollo
Actividades de reclutamiento de otras compañías
Logros de la organización
b. Políticas y Normas de la organización
Política de promoción interna: hacer que la gente obtenga carrera (crecimiento) en la compañía
Política de compensación: es la retribución
Política de situación de personal
Política de contratación de personal: no podemos contratar más de 49% de extranjeros. La contratación es en el idioma del individuo
c. Planes de Recursos Humanos: estrategias por las que voy a reclutar
d. Prácticas pasadas
e. Requisitos del Puesto: conocer el puesto
f. Costos:
Reclutamiento normal
Head Hunter: busca los puestos de arriba jerárquicamente
Outsourcing: a veces también llevan nómina
g. Incentivos: la imagen que da la empresa
7.2 Fuentes de Reclutamiento
1) Interno:
a. Ascenso: es vertical (hacia arriba)
b. Traslado: en el mismo nivel. Ej.: gerente finanzas a gerente de administración
c. Transferencia
Canales: inventario de recursos humanos, parrilla de reemplazo, carteles, pizarrón, verbal
VENTAJAS: garantizar productividad, motivación, clima laboral, aprovechamiento de la inversión del entrenamiento
DESVENTAJA: el mejor obrero no siempre es el mejor supervisor-“Principio de Peter”, si solo promuevo a personal interno podría haber estancamiento de ideas, falta de innovación, conflicto de intereses, posible pérdida de potencial
2) Externo:
a. Consulta de archivos de candidatos
b. Candidatos Recomendados
c. Carteles de la empresa usada para puestos pequeños
d. Sindicatos y Asociaciones gremiales
e. Universidades o escuelas
f. Grupos de Intercambio: empresas asociadas
g. Viajes de Reclutamiento a otras regiones: puede ser por periódico o Internet
h. Diarios y revistas
i. Páginas de Internet
j. Empresa de Reclutamiento/ Agencia de empleo
k. Head Hunter: no busca en la calle, busca en otras empresas
VENTAJAS: renueva los RH, facilita la innovación, aprovecha la inversión de capacitación de los demás.
DESVENTAJAS: poco conocimiento del empleado, invierto más tiempo y dinero, la adaptación es mas larga
3) MIXTO:
a. Tener candidatos tanto i9nternos como externos
8. Selección de Personal
Elegir el mejor candidato para mi vacante; va de la mano con el reclutamiento
a. La Selección como proceso de COMPARACIÓN:
X : requisitos Y : candidatos
8.1 Test
8.1.1 Test Psicométrico
Prueba que nos ayuda a ver las características varias del individuo.
DESVENTAJA:
* No estuvieron hechas por mexicanos
* Son de fácil manipulación
* Deben ser interpretadas por especialistas en Psicología
8.1.2 Tipos de Test
Inventarios de personalidad: medir las características propias del individuo, como percibe el individuo al mundo
a. Inv. Multifacético del individuo (MMPI)
b. Gordon
c. Configuración psicológica del individuo
d. Rorschach
Pruebas proyectivas: el individuo se proyecta y podremos ver la patología del individuo
a. Figura Humana (Machoover)
b. Test árbol
c. Rarschach (manchas)
d. Frases Incompletas
e. Cleaver
Test Habilidades: medir la habilidad de un individuo
Assessment Centers
No son parte de la compañía. Al concluir se le entrega un reporte a la compañía
1) Dimensiones: definir que se quiere medir en los candidatos
2) Observadores: chocando que hace el individuo
3) Estándares: los requisitos que necesito
Charola entrada-salida
Se hace en la organización, es similar al assessment, usa las mismas variables
Pruebas Prácticas
Realizar una actividad propia del puesto. Ponerlo en práctica
Estudio Socioeconómico
Esta dado por la visita de un especialista en esto (outsourcing). Verificar que lo que se dijo sea cierto y se hace un reporte
Examen médico
Se realiza para verificar que el empleado no tenga una enfermedad que haya adquirido en otro empleo
Cartas de Recomendación
Comúnmente son de los últimos dos trabajos
8.2 Decisión de Contratar
FIN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1) Carta Oferta: documento por escrito que ofrece al candidato ser parte de la compañía; contiene las partes directas e indirectas del sueldo y puesto; debe estar firmada por el director de RH. El candidato puede negociar
CONTRATACIÓN
1) Contrato Colectivo: documento que ampara tanto al trabajador como a la empresa. Se hace para un grupo (trabajadores). Contiene prestaciones, salario, nombre, etc.
2) Contrato Individual: Generalmente contiene lo mismo que el contrato colectivo MÁS prestaciones adicionales
3) Contrato Ley: Es un machote del gobierno. Lo mínimo que debe pagar (prima vacacional, aguinaldo, etc.)
**Darlos de alta en una institución del seguro social (AFORES, IMSS, ISSTE, etc.)
INDUCCIÓN
1) Implicación Internacional: adaptación a la cultura del lugar (fuera de la empresa)
- Ubicación del Empleado: en que lugar y en que momento debo ingresar al empleado
SEPARACIÓN
1) Renuncia: cuando el empleado se va voluntariamente; hay dos tipos de renuncia
a. Expansión: la empresa se va y queda la vacante
b. Reestructuración: la vacante se cierra
2) Suspensión de las Relaciones Laborales: la empresa la liquida
3) Terminación de contrato: la persona se va porque no cumplió
Finiquito: partes proporcionales a los beneficios, prestaciones, sueldo
Liquidación: obligación a dar una indemnización por los servicios
3 meses- salario último que recibió
20 días- por año cumplido
12 días – por año
9. Capacitación y Desarrollo
9.1 Conceptos
Educación: es un proceso que no se detiene, son vigentes a las facultades humanas
- Formal: aula, programada
- Informal: empírico
Capacitación: proceso que nos ayuda a mejorar la competencia de trabajo, aulas
Adiestramiento: proceso que maximiza el trabajo, se lleva a cabo la práctica
Desarrollo: proceso mediante el cual adquirimos experiencia; moverme, crecer
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN
* Organización: mayor productividad, cultura organizacional, prestigio
* Individuo: motivación, crecimiento
* Relaciones Humanas: mejora, desarrollo de líderes
9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación
Evaluación de necesidades
Capacitación
(Diagnóstico)
Obj. de Capacitación y desarrollo
Criterios de evaluación
Contenido del programa
Principio pedagógico de aprendizaje
Programa Real
Aptitudes
Conocimientos
Habilidades
Evaluación
1) ENC (Diagnóstico): comparar el DNC con la descripción de puesto
Descripción de Puesto = Diagnóstico de Necesidades, capacitación
2) Objetivo de capacitación: prioridades de la compañía. Lo que la compañía tiene como objetivo
Seguridad
Planea Organización Nuevas maquinas y equipo
Liderazgo
Lo establece la alta dirección
3) Contenido del Programa: es previa, juntar el DNC y OCD. Ver lo que realmente necesita
4) Principio Pedagógico
Tipos de aprendizaje:
a. Participación: es aprender haciendo
b. Repetición: proceso mental de repetir
c. Relevancia: lo importante de el aprendizaje, no económicamente
d. Transferencia: uso de simuladores
e. Retroalimentación: decirle como va. Evaluar
Técnicas de Capacitación:
a. Inducción directa al puesto: ayudarle a ver como trabajará directamente en el puesto
b. Rotación de puesto: cambiar al titular de puesto a otro puesto
c. Relación experto- aprendiz: trabajo del maestro con el chalán
d. Conferencias, videos, películas
e. Simulación de condiciones reales: existe alguien que evalúa
f. Actuación o sociodrama: hacer lo que hace el otro para detectar el problema
g. Estudio de casos: se le da un problema y el lo soluciona
h. Lectura, estudios individuales, instrucción programada: aprende por su cuenta y se le da fecha límite; se le monitorea
i. Sensibilización: enfocada en solución de problemas emocionales. Debe ser con un especialista
Para seleccionar un curso debo:
a. Personal: ver las características personales y de conocimiento académico
b. Capacitador: tomar en cuenta su desenvoltura en la enseñanza
c. Costo-Beneficio: cuanto me cuesta y en que me ayuda
d. Determinar principios de aprendizaje: saber cual es el mejor
e. Contenido del programa: saber que material necesito para el aprendizaje
5) Programa Real: es el contenido del programa más cuando lo doy?, donde?, como?, a quien?
6) Aptitudes, Conocimientos, Habilidades: ubicar cuales son las habilidades que voy a cambiar para cada curso
7) Evaluación: debo especificar que espero de la capacitación. Tener claro que voy a evaluar
BIBLIOGRAFÍA:
factorhumano.wordpress.com/2007/04/06/algunas-aclaraciones-de-conceptos-de-moda/ -
www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa.shtml -
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/54/rolfh.htm - ¡Error! No se encontraron elementos de tabla de contenido.
1. Introducción. 1
1.1 Definiciones. 1
1.2 Desafíos. 1
2. Funciones de Factor Humano. 2
3. Inducción de Personal 3
4. Mercado de trabajo. 4
5. Planeación de Recursos Humanos. 5
5.1 La demanda de Recursos Humanos. 5
5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos. 6
6. Análisis y Diseño de Puestos. 7
7. Reclutamiento de Personal 8
7.1 Principios de selección de personal 8
7.2 Fuentes de Reclutamiento. 9
8. Selección de Personal 10
8.1 Test 11
8.2 Decisión de Contratar 12
9. Capacitación y Desarrollo. 13
9.1 Conceptos. 13
9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación. 14
BIBLIOGRAFÍA: 15
FACTOR HUMANO
1. Introducción
1.1 Definiciones
Economía Nacional: tipo de economía establecida comúnmente en una región o país.
Economía Global: economía que rige el globo terráqueo
Clanes Provincias Ciudades Nación GLOBALIZCIÓN
Productos de la Organización: empleos, tecnología
Productividad: resultante entre entradas y salidas; hacer mas con menos
Supervisión: verificar que las actividades se realicen
Administración del Personal: motivar al personal a realizar el trabajo
Relaciones Humanas: contacto general de las personas (vínculo con alguien)
Relaciones Industriales: aquellas que se realizan en la compañía
Relaciones Laborales: trato patrón-obrero
Relaciones Humanas + Relaciones Industriales + Relaciones Laborales = Administración Personal
1.2 Desafíos
1.2.1 Desafíos Internos, Externos
Eficaz: hacer las cosas bien
Eficiente: hacer las cosas bien siempre y con menos gasto
Eficiente Organizacional
Desafíos Externos (no lo controla la empresa)
a. Cambio en el Entorno
1) Predecibles: yo me doy cuenta del cambio, se que va a ocurrir
2) Impredecibles: cambios que se dan de un día para otro. No se esperan. Los pasos para poder enfrentarlo son:
- Monitorear el entorno
- Evaluar los efectos del Cambio
- Adoptar medidas proactivas
- Obtención y análisis de información
b. Diversidad de la Fuerza de Trabajo
c. Nuevos Factores Demográficos: aumento de la migración, disminución del índice de natalidad, mejor nivel académico
d. Cambios Económicos: globalización
e. Cambios Culturales
f. Cambios Tecnológicos
g. Desafíos del Sector Oficial: leyes realizadas por el gobierno
Desafíos Internos
*Sindicatos:
Establecido: lidiar con ellos
No establecidos: cuidar infiltrados
*Planes Estratégicos: cosas que se desean alcanzar (Planes Tácticos)
*Presupuesto: trabajar con eficiencia
*Cultura, conflictos y prácticas organizacionales
*Sistemas de Información: información generada del trabajador, hay que cuidar, quien?
Desafío de Profesionalización
a. Objetivos Sociales: contribución de la empresa a la sociedad (eliminar prácticas discriminatorias).
Actividad de apoyo -Cumplimiento de las leyes
-Servicio que presta la organización
- Relaciones obrero- patronales
b. Objetivos Corporativos: indispensable para el alcance del objetivo
-Planeación de Recursos Humanos
-Relaciones Industriales
-Selección y Reclutamiento
-Capacitación
-Valuación de puestos
- Evaluación
-Ubicación
c. Objetivos Funcionales: función de RH
-Valuación Inicial
-Ubicación
-Evaluación del desempeño
d. Objetivos Personales
- Capacitación y desarrollo
- Evaluación de desempeño
- Ubicación (puesto)
- Compensación
- Valuación
2. Funciones de Factor Humano
I. Planeación de Factor Humano: que personas necesito
II. Empleo:
*Reclutamiento y selección
*Contratación: de manera escrita y formal del vínculo con alguien
*Inducción: bienvenida a la organización
III. Capacitación y Desarrollo: capacitarlo para que el empleado crezca
IV. Administración de Sueldos y Salarios
V. Prestación y servicio:
*Prestación: todo aquello que me llevo adicional a mi salario
*Servicios: todo aquello que no tiene costo a la compañía (cafetería, médico)
VI. Seguridad e Higiene
*Seguridad: enfocada a cero accidentes (lugar seguro)
*Higiene: enfermedad profesional
VII. Evaluación de Desempeño
VIII. Relaciones Laborales: sindicatos, negociaciones laborales
IX. Egreso: todas las causas y razones por las que sale un trabajador
3. Inducción de Personal
Proceso para poder integrar a una persona a una organización; tanto al puesto, objetivos, ambiente, etc.
Disonancia Cognoscitiva: es diferencia entre mi expectativa y la realidad. Esta disonancia puede evitarse con la socialización que es la adaptación de las políticas organizacionales. Esto es para evitar tener una tasa de rotación de personal (número de veces que cambio al personal) elevada.
VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Disminuye el tiempo en el que se da la socialización
- Disminuye la tasa de rotación
- La gente es más productiva más pronto
-Reduce los índices de ansiedad
DESVENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Tiempo
- Material para la aportación de la inducción
Los Responsables del Proceso son:
Ø Recursos Humanos
Ø Jefe
Ø Calidad
Ø Seguridad
Se da a través de herramientas (por lo menos tres herramientas), que son:
§ Manual: explicando como es la compañía
§ Descripción de Puesto: explicando que es lo que voy a hacer
§ Videos
§ Desayunos
§ Conferencias
§ Recorridos
§ Simuladores
§ Entrevistas
§ Folletos
§ Dinámicas/ actividades
§ Reglamento Internos de Trabajo
1) Los materiales deben estar entendibles
2) Deben ser impartidos por la persona correcta
3) No abrumarlo y explicarle los documentos
El Contenido que deben llevar dichas herramientas es:
Temas de la Organización
- Nombres y funciones de los jefes
- Normas de Seguridad
- Estructura de la organización (misión, visión)
- Políticas Institucionales y reglamento
Presentación y servicios
- Política Salarial
- Vacaciones y días feriados
- Capacitación
- Servicios médicos, restaurantes
Prestaciones
- Conocer al equipo con que tratarás
Funciones
- Objetivos por área
- Tu puesto y la relación con otro puesto
Objetivo:
Para quien será asignado:
Herramienta 1
Herramienta 2
Herramienta 3
4. Mercado de trabajo
Mercado Laboral: Cantidad de vacantes que hay en el área de ventas (tamaño de ofertas)
Empleo: utilización del trabajo humano con una remuneración
Comportamiento del mercado laboral:
O>D D>O
Oferta de Empleos Demanda de Empleos
O>D
- reclutamiento + $
a. Criterios de selección: flexibles
b. Beneficios Sociales
c. Mayor capacitación
d. Competencia en RH
e. Incremento de loa oferta salarial
f. Mayor Rotación de personal
g. Los empleados se sientes dueños de la situación
O = D
a. No hay mucho que invertir
b. Hay equilibrio en ambas
TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL
a) Reducción del Empleo Industrial: a causa de:
-Innovación tecnológica
-Ya no contratan ya que ahora se brindan más servicios
-Incremento del índice de migración
b) Sofisticación Gradual del Empleo:
- Tiene que ser más intelectual y menos muscular
- Ingreso de la Tecnología informática
- Procesos Industriales
c) El conocimiento como recurso más importante para mejorar
d) Globalización:
- Economía
- Mercado Laboral
5. Planeación de Recursos Humanos
Técnicas para hacer llegar personal. “Técnica para determinar en forma sistemática la provisión de empleados que tendrá la organización en el Corto Plazo y Largo Plazo”
VENTAJA:
*Atrae a las personas que necesito
*Me ayuda económicamente (disminución de costos de capacitación, salarial y reclutamiento)
5.1 La demanda de Recursos Humanos
Causas que afecten la demanda futura de personal:
a. Externas: no tienen que ver con la compañía
-Factores económicos
-Cambios Tecnológicos
- Elementos: sociales, políticos y legales
-Competencia
b. Internas
-Planes Estratégicos
-Ventas y pronósticos de producción
- Nuevas operaciones, líneas y productos
- Reorganización y diseño de puestos
c. Cambio en a Fuerza de trabajo
- Jubilación
- Renuncias
- Muerte
- Licencias (permisos o facilidades)
- Despidos
Externas
De la organización
De la fuerza de trabajo
Técnicas de Predicción
Expertos
Tendencia
Otros
Fuentes de Reclutamiento
Internas
Externas
Corto Plazo
Demanda de RH
Largo Plazo
Causas de la Demanda
5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos
a. Reclutamiento Interno: de la misma organización tomar a alguien que cubra el puesto que por alguna razón a quedado vacío (Rotación de personal). Puede ser en:
-Transferencia
-Promoción: puede ser vertical (hacia arriba, incremento), horizontal (cambio de funciones), diagonal (cambio de puesto hacia arriba)
b. Reclutamiento Externo: traigo a personal de afuera
CUADRO DE CONTRATACIÓN
Fecha
Código del puesto
Nombre del Puesto
Departamento solicitante
E F M A M J J A S O N D
Total
CC11
Cajera
Finanzas
1
1
Ago+2
Ayud. Gral.
Almacén
6 7 4 11 19 13
Inventario de RH
Internas Cuadro de situación de personal
Parrilla de reemplazo
6. Análisis y Diseño de Puestos
Identificación del Puesto: identificar que hace cada puesto en general
Desarrollo de cuestionario: que hace? Como lo hace? Para que?
a. Identificar y actualizar en que fecha se hizo, nombre del puesto
b. Deberes y responsabilidades: que se hace en el puesto? Razón de ser del puesto en la organización
c. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: conocimientos, habilidades, experiencia, requerimientos acordados
d. Niveles de desempeño: lo mínimo y máximo que debe hacer en el puesto
Obtención de Datos:
a. Entrevista
b. Comités de expertos
c. Bitácora del empleado
d. Observación directa
El Análisis es el antecedente de la Descripción de Puesto
FUNCION:
1) Descripción de Puesto: documento de lo más relevante del puesto
a. Datos Básicos: código del puesto, nombre del puesto, fecha en que se escribió, nombre del analista, localización (sucursal), jerarquía
b. Resumen del Puesto: objetivo del puesto (razón de ser), funciones
c. Condiciones de trabajo: condiciones físicas del entorno, riesgos profesionales (aquello a lo que me hago acreedor), necesidades específicas del trabajo (adicional a las necesidades del trabajo)
d. Competencias Laborales: educación (nivel escolar), formación (cursos), habilidades (características del individuo), experiencia (número de años previos)
e. Aprobación: jefe del puesto, dueño del puesto, RH
2) Especificación del puesto: características de la persona que va a ocupar el puesto. Va ligada (se extrae) con la descripción de puesto
3) Niveles de Desempeño: generar todo lo necesario para que se cumpla el objetivo del puesto y la capacidad que tiene la persona para lograr el objetivo
EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA
- Autonomía
- Variedad
- Identificación con el puesto
- Significado de la tarea
- Retroalimentación
ALTA
Productividad
a
b
c
Satisfacción
BAJO
Especialización
COMO HACER UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS
- Simplificar Labores: no ser tan rígido con la persona que lo hace
- Rotación de labores: no se va a aburrir y tendrá eficiencia (capacitando)
- Inclusión de nuevas tareas: más actividades
- Enriquecimiento del puesto: darle la oportunidad de decidir
7. Reclutamiento de Personal
MOTIVOS POR LOS QUE LAS PERSONAS DEJAN DE TRABAJAR
Reclutamiento: proceso de conquista; interesar e identificar a los candidatos, inicia en la búsqueda y concluye cuando tienes las solicitudes
Reclutamiento legal: Declaración universal de derechos
*Artículo 2: No discriminación
* Artículo 23: Toda persona tiene derecho a elegir su trabajo y tener seguro de desempleo
* Legislación mexicana: Art 3: el trabajo no es un artículo de comercio
7.1 Principios de selección de personal
- Colocación: tenerlo en espera hasta encontrar vacante. Ponerlo donde debe de estar. La persona correcta en el puesto correcto
- Orientación: decir porque no cubre la vacante
- Ética Profesional: como trata el reclutador al trabajador, esta ligada con la colocación.
- Diferencias Individuales: le da el rasgo distinto a cada individuo; son las que te dan el empleo
DESAFÍO DE LA SELECCIÓN
Preeditor: colocar a la persona correcta en el puesto correcto con criterio de evaluación
ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO:
a. Disponibilidad Interna y Externa de RH
Indicadores básicos:
* oferta y demanda
* Tasa de desempleo
* abundancia o escasees de gente
* cambios de la legislación laboral
Indicadores Económicos: del Banco de México, SHCP, Banco Interamericano de desarrollo
Actividades de reclutamiento de otras compañías
Logros de la organización
b. Políticas y Normas de la organización
Política de promoción interna: hacer que la gente obtenga carrera (crecimiento) en la compañía
Política de compensación: es la retribución
Política de situación de personal
Política de contratación de personal: no podemos contratar más de 49% de extranjeros. La contratación es en el idioma del individuo
c. Planes de Recursos Humanos: estrategias por las que voy a reclutar
d. Prácticas pasadas
e. Requisitos del Puesto: conocer el puesto
f. Costos:
Reclutamiento normal
Head Hunter: busca los puestos de arriba jerárquicamente
Outsourcing: a veces también llevan nómina
g. Incentivos: la imagen que da la empresa
7.2 Fuentes de Reclutamiento
1) Interno:
a. Ascenso: es vertical (hacia arriba)
b. Traslado: en el mismo nivel. Ej.: gerente finanzas a gerente de administración
c. Transferencia
Canales: inventario de recursos humanos, parrilla de reemplazo, carteles, pizarrón, verbal
VENTAJAS: garantizar productividad, motivación, clima laboral, aprovechamiento de la inversión del entrenamiento
DESVENTAJA: el mejor obrero no siempre es el mejor supervisor-“Principio de Peter”, si solo promuevo a personal interno podría haber estancamiento de ideas, falta de innovación, conflicto de intereses, posible pérdida de potencial
2) Externo:
a. Consulta de archivos de candidatos
b. Candidatos Recomendados
c. Carteles de la empresa usada para puestos pequeños
d. Sindicatos y Asociaciones gremiales
e. Universidades o escuelas
f. Grupos de Intercambio: empresas asociadas
g. Viajes de Reclutamiento a otras regiones: puede ser por periódico o Internet
h. Diarios y revistas
i. Páginas de Internet
j. Empresa de Reclutamiento/ Agencia de empleo
k. Head Hunter: no busca en la calle, busca en otras empresas
VENTAJAS: renueva los RH, facilita la innovación, aprovecha la inversión de capacitación de los demás.
DESVENTAJAS: poco conocimiento del empleado, invierto más tiempo y dinero, la adaptación es mas larga
3) MIXTO:
a. Tener candidatos tanto i9nternos como externos
8. Selección de Personal
Elegir el mejor candidato para mi vacante; va de la mano con el reclutamiento
a. La Selección como proceso de COMPARACIÓN:
X : requisitos Y : candidatos
8.1 Test
8.1.1 Test Psicométrico
Prueba que nos ayuda a ver las características varias del individuo.
DESVENTAJA:
* No estuvieron hechas por mexicanos
* Son de fácil manipulación
* Deben ser interpretadas por especialistas en Psicología
8.1.2 Tipos de Test
Inventarios de personalidad: medir las características propias del individuo, como percibe el individuo al mundo
a. Inv. Multifacético del individuo (MMPI)
b. Gordon
c. Configuración psicológica del individuo
d. Rorschach
Pruebas proyectivas: el individuo se proyecta y podremos ver la patología del individuo
a. Figura Humana (Machoover)
b. Test árbol
c. Rarschach (manchas)
d. Frases Incompletas
e. Cleaver
Test Habilidades: medir la habilidad de un individuo
Assessment Centers
No son parte de la compañía. Al concluir se le entrega un reporte a la compañía
1) Dimensiones: definir que se quiere medir en los candidatos
2) Observadores: chocando que hace el individuo
3) Estándares: los requisitos que necesito
Charola entrada-salida
Se hace en la organización, es similar al assessment, usa las mismas variables
Pruebas Prácticas
Realizar una actividad propia del puesto. Ponerlo en práctica
Estudio Socioeconómico
Esta dado por la visita de un especialista en esto (outsourcing). Verificar que lo que se dijo sea cierto y se hace un reporte
Examen médico
Se realiza para verificar que el empleado no tenga una enfermedad que haya adquirido en otro empleo
Cartas de Recomendación
Comúnmente son de los últimos dos trabajos
8.2 Decisión de Contratar
FIN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1) Carta Oferta: documento por escrito que ofrece al candidato ser parte de la compañía; contiene las partes directas e indirectas del sueldo y puesto; debe estar firmada por el director de RH. El candidato puede negociar
CONTRATACIÓN
1) Contrato Colectivo: documento que ampara tanto al trabajador como a la empresa. Se hace para un grupo (trabajadores). Contiene prestaciones, salario, nombre, etc.
2) Contrato Individual: Generalmente contiene lo mismo que el contrato colectivo MÁS prestaciones adicionales
3) Contrato Ley: Es un machote del gobierno. Lo mínimo que debe pagar (prima vacacional, aguinaldo, etc.)
**Darlos de alta en una institución del seguro social (AFORES, IMSS, ISSTE, etc.)
INDUCCIÓN
1) Implicación Internacional: adaptación a la cultura del lugar (fuera de la empresa)
- Ubicación del Empleado: en que lugar y en que momento debo ingresar al empleado
SEPARACIÓN
1) Renuncia: cuando el empleado se va voluntariamente; hay dos tipos de renuncia
a. Expansión: la empresa se va y queda la vacante
b. Reestructuración: la vacante se cierra
2) Suspensión de las Relaciones Laborales: la empresa la liquida
3) Terminación de contrato: la persona se va porque no cumplió
Finiquito: partes proporcionales a los beneficios, prestaciones, sueldo
Liquidación: obligación a dar una indemnización por los servicios
3 meses- salario último que recibió
20 días- por año cumplido
12 días – por año
9. Capacitación y Desarrollo
9.1 Conceptos
Educación: es un proceso que no se detiene, son vigentes a las facultades humanas
- Formal: aula, programada
- Informal: empírico
Capacitación: proceso que nos ayuda a mejorar la competencia de trabajo, aulas
Adiestramiento: proceso que maximiza el trabajo, se lleva a cabo la práctica
Desarrollo: proceso mediante el cual adquirimos experiencia; moverme, crecer
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN
* Organización: mayor productividad, cultura organizacional, prestigio
* Individuo: motivación, crecimiento
* Relaciones Humanas: mejora, desarrollo de líderes
9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación
Evaluación de necesidades
Capacitación
(Diagnóstico)
Obj. de Capacitación y desarrollo
Criterios de evaluación
Contenido del programa
Principio pedagógico de aprendizaje
Programa Real
Aptitudes
Conocimientos
Habilidades
Evaluación
1) ENC (Diagnóstico): comparar el DNC con la descripción de puesto
Descripción de Puesto = Diagnóstico de Necesidades, capacitación
2) Objetivo de capacitación: prioridades de la compañía. Lo que la compañía tiene como objetivo
Seguridad
Planea Organización Nuevas maquinas y equipo
Liderazgo
Lo establece la alta dirección
3) Contenido del Programa: es previa, juntar el DNC y OCD. Ver lo que realmente necesita
4) Principio Pedagógico
Tipos de aprendizaje:
a. Participación: es aprender haciendo
b. Repetición: proceso mental de repetir
c. Relevancia: lo importante de el aprendizaje, no económicamente
d. Transferencia: uso de simuladores
e. Retroalimentación: decirle como va. Evaluar
Técnicas de Capacitación:
a. Inducción directa al puesto: ayudarle a ver como trabajará directamente en el puesto
b. Rotación de puesto: cambiar al titular de puesto a otro puesto
c. Relación experto- aprendiz: trabajo del maestro con el chalán
d. Conferencias, videos, películas
e. Simulación de condiciones reales: existe alguien que evalúa
f. Actuación o sociodrama: hacer lo que hace el otro para detectar el problema
g. Estudio de casos: se le da un problema y el lo soluciona
h. Lectura, estudios individuales, instrucción programada: aprende por su cuenta y se le da fecha límite; se le monitorea
i. Sensibilización: enfocada en solución de problemas emocionales. Debe ser con un especialista
Para seleccionar un curso debo:
a. Personal: ver las características personales y de conocimiento académico
b. Capacitador: tomar en cuenta su desenvoltura en la enseñanza
c. Costo-Beneficio: cuanto me cuesta y en que me ayuda
d. Determinar principios de aprendizaje: saber cual es el mejor
e. Contenido del programa: saber que material necesito para el aprendizaje
5) Programa Real: es el contenido del programa más cuando lo doy?, donde?, como?, a quien?
6) Aptitudes, Conocimientos, Habilidades: ubicar cuales son las habilidades que voy a cambiar para cada curso
7) Evaluación: debo especificar que espero de la capacitación. Tener claro que voy a evaluar
BIBLIOGRAFÍA:
factorhumano.wordpress.com/2007/04/06/algunas-aclaraciones-de-conceptos-de-moda/ -
www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa.shtml -
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/54/rolfh.htm - ¡Error! No se encontraron elementos de tabla de contenido.
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